автореферат диссертации в области социологии, дело ВАК РФ 02.00.08
соискательное сочинение для тему:
Реализация компетентностного подхода на обучении руководителей высшего звена во современных организациях

  • Год: 0012
  • Автор научной работы: Мхеидзе, Лиля Ревазовна
  • Ученая cтепень: кандидата социологических наук
  • Место защиты диссертации: Пятигорск
  • Код cпециальности ВАК: 02.00.08
050 руб.

Полный слова автореферата диссертации сообразно теме "Реализация компетентностного подхода на обучении руководителей высшего звена на современных организациях"

005043562

На правах рукописи

МХЕИДЗЕ ЛИЯ РЕВАЗОВНА

РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ОБУЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 02.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации получи борьба ученой степени кандидата социологических наук

0 0 МАЙ 0012

Пятигорск - 0012

005043562

Работа выполнена получи кафедре инноватики, управления да полномочия ФГБОУ ВПО «Пятигорский государственно-монополистический языковедческий университет»

Научный руководитель доктор социологических наук, гелертер

Коргова Мариша Анатольевна,

Официальные оппоненты Джамалудинов Гамзат Магомедгазиевич

врач социологических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Дагестанский общественный воспитательный университет», заместитель по части организационной равно административной политике

Гапич мужественный защитник Эрикович ждущий социологических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Северо-кавказский общественный инженерный университет», учитель кафедры социологии равно социальной работы

Ведущая организация Южно-Российский институт-филиал

ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства равным образом государственной службы быть Президенте Российской Федерации»

Защита диссертации состоится 06 мая 0012 лета на 02-00 часов нате заседании диссертационного совета ДМ 012. 094. 01 согласно защите диссертаций получай соперничество ученой степени доктора (кандидата) наук присутствие Пятигорском государственном гуманитарно-технологическом университете сообразно адресу: 057500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр. 00 парение Октября, 06.

С диссертацией дозволительно осведомиться на научной библиотеке ПГГТУ согласно адресу: г. Пятигорск, пр. 00 полет Октября, 06.

Автореферат разослан 05 апреля 0012 года.

Ученый мирза

диссертационного совета

медик исторических наук, гелертер

Г.Н. Рыкун

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Рубежи третьего тысячелетия не возбраняется обрисовать что годы новой интеллектуальной революции, которая, в области мнению К. Нордстрема да И. Ридцерстрале, ознаменовалась переходом ко «холодной войне знаний».1 В этой взаимоотношения ключевым ресурсом экономики становится никак не финансовый, а человечественный капитал. Индустрия знаний равным образом чекан образовательных систем превращаются во мощное снаряд конкурентной борьбы да обретения национальных конкурентных преимуществ. Анализ мирового опыта доказательно доказывает, ась? значительного улучшения бизнес-среды удается выудить во тех странах, идеже систематично повышается свойство услуг общеобразовательных да бизнес-школ да активизируется ход сотрудничества сектора бизнеса вместе с университетами. Более того, во вкусе отмечает М. Портер, демаркационная линия, отделяющая страны от высоким уровнем дохода, пролегает, предварительно всего, на области разработки инноваций равно стратегий, нацеленных держи оптимизацию менеджмента организаций следовать контокоррент повышения качества менеджмент-образования.2

Социально-экономические преобразования российской действительности последних лет, обусловленные активным продвижением страны ко цивилизованным рыночным отношениям равно стремлением ко экономической стабилизации, привели ко смене характера трудом нажитый деятельности, ее организационных форм равным образом структуры, обусловив тем самым новые спрос для знаниям равным образом профессиональным качествам работника равно уровню профессиональной равно социальной мобильности персонала. В в таком случае а пора цивилизованный персонал, творческая личность, обладающая высоким уровнем самооценки равно притязаний, нуждается во иных методах управления равно руководства, что, на свою очередь, непротиворечиво повышает запросы ко руководящему составу организации равным образом обусловливает задачи модернизации процесса бизнес-образования, на целом, да процесса обучения топ-менеджеров, во частности.

Создание на 0990 г. Российской ассоциации бизнес-образования ознаменовало внешне промежуток формирования нового направления обучения да подготовки кадров пользу кого бизнеса равно менеджмента. Сегодня отечественная учение бизнес-образования является отдельным сегментом образовательного рынка равно отличается спецификой самих услуг, подходов ко их реализации, особенностями контингента потребителей равным образом требованиями для качеству образования.

Очевидная потребность реформирования отечественных управленческих систем послужила объективным основанием трансформации бизнес-школ как бы поставщиков инновационных лидеров про экономики равным образом бизнеса б «предпринимательские инновационно ориентированные учебные

0 Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес во стиле Фанк навсегда. Капитализм во удовольствие. - Изд-во: Манн, Иванов да Фербер, 0008. - С. 085.

0 Портер М. Конкурентное преимущество. Как долететь высокого результата да создать условия его устойчивость. - Изд-во: Альпина, 0005. - С. 015.

заведения от образованием кластеров инновационного роста экономики». В этой крыша поручение перехода через старой модели бизнес-образования для новой, присутствие опережающих стратегических разработок, течение регламентирования образовательных программ равно освоения новой логики взаимодействия вместе с потребителями образовательных услуг является, в отечественный взгляд, первостепенной, а ее доверенность напрямую соотносится не без; активным введением во практику бизнес-образования компетентностного подхода как бы особливо оптимального.,

Компетентностно-ориентированное обучение, нормативно закрепленное на 0001 г. на правительственной программе модернизации российского образования да подтвержденное на решении Коллегии Министерства образования равно науки РФ «О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации» во 0005 г.,3 знаменует обращение через особенно знаниевой, репродуктивной парадигмы ко формированию глобальных, базовых равно ключевых компетенций, что такое? на контексте обучения руководителей высшего звена приобретает особую значимость, потому что дает системные ответы бери вопросы: «знаю что», «знаю зачем» равным образом «знаю как», предопределяя тем самым стратегию да тактику управленческих решений.

Таким образом, резкость данного квалификационного исследования обусловлена, во-первых, тенденциями социально-экономического развития нашей страны и, по образу следствие, новыми требованиями для руководителям современных российских организаций, во-вторых, стратегическими задачами реализации приоритетов национальной образовательной политики, в-третьих, необходимостью научного обоснования равно адекватным технологическим равно методическим инструментарием процесса бизнес-обучения во соответствии из международными соглашениями во данной области. Все вышеобозначенное безграмотный представляется возможным вне реализации компетентностного подхода во обучении управленческого персонала, эмпирия организации которого во нашей стране чудовищно фрагментарен равным образом отнюдь не отрефлексирован.

Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи диссертации берут возникновение во работах классиков социологии М. Вебера, Э. Гидценса, Э. Дюркгейма, Р. Мертона, Д. Смелзера, Г. Спенсера, Т. Парсонса равным образом классиков менеджмента, представителей управленческих школ равно подходов XX да XXI веков.

В научной литературе освещены непохожие аспекты компетентностного подхода во бизнес-образовании. Для рассматриваемой темы большое спица в колеснице имеют идеи представителей управленческих школ XX равным образом XXI веков.

Школой научной организации труда (Г. Гантг, Л. Гилбрет, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон) впервой обоснована потреба да значительность обучения руководящего персонала во организациях.

Школой административного управления (Л. Гьюлик, Л. Урвик, А. Файоль) создан главнейший настоящий карточка руководителя равно выделены необходимые качества руководителя ради успешного управления.

0 Концепция модернизации российского образования возьми промежуток поперед 0010 г. // Модернизация российского образования. Документы равно материалы. - М.: Изд-во ВШЭ, 0002. - С. 05.

Школе человеческих отношений равно науки по части поведении (К. Арджилис, Р. Лайкерт, К. Левин, Д. Макгрегор, Э. Мейо, Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет) принадлежит первенство на рассмотрении человеческого фактора на правах основного элемента эффективности организации. Задачей управления персоналом, по мнению мнению представителей школы, является соединение персонала на орган организацией, сбыт эффективного обучения, передвижение кадров вместе с целью повышения эффективности результатов. Благодаря представителям данной школы, контора персоналом следовательно рассматриваться что узел возьми профессиональную достоинство да рациональное оборот потенциала сотрудников организации.

Представители эмпирической школы (А. Голднер, П. Друкер, Э. Дейл, Р. Дэвис, Л. Мацусита, А. Морита, У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питере, Г. Саймон, Б. Уотерман) сконцентрировали домашние деятельность держи рефлексии перехода с управленческих технологий ко эффективному управлению людьми, что такое? обусловило интеллектуализацию современной экономики, трансформация багаж на практический общественный изделие равно транспозиция критериев эффективности бери «интеллектуальный капитал».

Большое сила на данного диссертационного исследования имел опыт, типический такими представителями неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи, на правах И. Адизес, Г. Беккер, Э. Бойнтон, М. Вудкокк, В. Даер, У. Джойс, С. Кови, Дж. Коллинз, Й. Кунде, У. Лазье, Э. Майклз, Д. Мерсер, Н. Нитин, К. Нордстрем, У. Оучи, Т. Питере, Й. Риддестрале, Б. Робинсон, Д. Торрннгтон, Б. Уотерман, Дж. Уэлч, Б. Фишер, Д. Френсис М. Хаммер, X. Хэндфилд-Джонс, Дж. Чампи Дж. Шелдрейк, Б. Шнайдер, Т. Шульц, равно Э. Эксельрод.

Для придания теоретико-методологической устойчивости исследованию заявленной проблемы нуждаться перекинуться для рассмотрению понятий «обучение», «развитие», которые мешковато задействованы во настоящем исследовании. Среди современных теоретических разработок по части вопросам обучения равным образом развития персонала на системе управления персоналом позволяется экстрагировать работы

B.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.А. Корговой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ю.А. Цыпкина,

C.B. Шекшни, Г.В. Щёкина.

Общие методологические проблемы профессиональной подготовки равно переподготовки кадров на современных организациях разработаны такими учеными, по образу С.Я. Батышев, Н.В. Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин.

Психолого-педагогические основные принципы методики обучения да разработки системы технологий внутрифирменного обучения, во книга числе равным образом обучения руководителей высшего звена, представлены во работах Б.А. Аникина, И.М. Асановой, А.П. Беляевой, Ф. Бурнарда, Ф. Декера, С.И. Змеева, A.M. Новиковой, С.А. Филина.

Теории построения систем общего равно профессионального образования, развития сплетня современного специалиста нашли отсвет на работах таких исследователей, что О.С. Анисимов, В.П. Беспалько, А.Л. Гавриков, Т.А. Каплунович, Е.А. Климов, O.E. Лебедев, С.М. Маркова, А.Я. Наин.

Современные концепции субъект-субъектного взаимодействия: индивидуализации, личностно-ориентированного подхода во образовании, контекстного, продуктивного обучения, рассматривали следующие ученые: А.Г. Асмолов, Р. Берне, К.Я. Вазина, A.A. Вербицкий, И.А. Зимняя, B.C. Ильин,

A.A. Кирсанов, Г.Л. Ландрэт, М.И. Махмутов, Л.Н. Митина, В.В. Сериков,

B.И. Слободчиков, Ю.И. Турчанинова, Г.Н. Цукерман, И.С. Якиманская.

Концептуальные положения образования взрослых (андрагогика) разработаны во исследованиях Н.Ш. Валеевой, С.Г. Вершловского, М.Т. Громковой, С.И. Змеёва, А.И. Колесникова, Ю.Н. Кулюткина, Н.П. Литвинова, А.Е. Марона, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Г.А. Федотовой, P.M. Шерайзиной.

Современные зарубежные публикации, посвященные анализу методов активного да интерактивного обучения да особенностей подготовки да проведения тренингов, представлены работами американских специалистов во области консалтинга, обучения равным образом развития персонала: Р. Бакли, Т. Гарратта, Дж. Кэйпла, Д. Маккейя, С. Стаута, К. Торна, Р. Реванса.

Компетентностному подходу на обучении в свой черед уделяется большое уважение зарубежных да российских ученых. Известны работы таких зарубежных ученых, на правах Р. Аккофа, М. Армстронга, Кл. Белизла, Г. Ле Ботерфа, Р. Бояциса, Ч. Вудруфа, В. Ландшеера, М. Линарда, Д. Макклеланда, Б. Мансфилда, Дж. Равена, Б. Рея, Т. Хофмана, С. Шау, Дж. Якобса равным образом др.

Из отечественных авторов нужно обозначить Н.Б. Акатова, В.А. Антропова, Т. Базарова, Е.В. Безпамятных, П.П. Борисова, Б.Г. Генкина,

B.П. Горшенина, И.А. Зимнюю, В.Г. Зинова, Ф.С. Исмагилову, А.Г. Каспржака, А.К. Маркову, Г.С. Миролюбову, С.К. Мордовина, A.A. Пинского, И.В. Резановича, М.В. Рыжакова, Л.В. Свиридову, А.Г. Теслинова,

C.Р. Филоновича, A.B. Хуторскго, М.А. Чошанова, С.А. Щенникова, С.Е. Шишова, Б.Д. Эльконина да др.

Компетентностный упрощенчество для развитию руководителей высшего звена основательно анализируется во работах Дж. Ролло, С. Уиддет, П. Форсифа, С. Холлифорда, Дж. Хоудена да П. Шейла.

Вопросы теории равным образом практики бизнес-образования рассмотрены на зарубежных трудах С. Бакли, Дж. Кейпла, Д. Киркпатрика, И. Метцнера, Р. Уильямса, Й. Хентце. Среди отечественных исследователей на данной области позволяется обособить У. Буковича, H.A. Волгина, В.В. Година, В.А. Дятлова, A.M. Зобова, Е.А. Карпухину, Г.Н. Константинова, М.Б. Курбатову, Л.И. Евенко, М.И. Магуру, В.А. May, A.B. Молодчика, С.К. Мордовина, Д.Л. Павлова, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.Р. Филоновича, C.B. Шекшню, С.А. Щенникова.

Работы вышеперечисленных авторов посвящены изучению различных сторон феномена реализации компетентностного подхода на бизнес-образовании, однако расследование публикаций соответственно данной теме приводит ко выводу по части недостаточной разработанности данной проблемы.

Недостаточная методологическая равно концептуальная отработанность темы исследования, ее научная равным образом практическая значимость, особенно на пирушка ее

части, которая касается необходимости комплексного социологического исследования российского бизнес-образования равно реализации во нем компетентностного подхода, определили одно изо двух темы исследования равно постановку проблемы.

Проблема исследования заключается во недостаточной изученности противоречий в обществе потребностями современных российских организаций во эффективном обучении руководителей высшего звена, логикой развития современного бизнес-образования равным образом теми эндогенными да экзогенными вызовами, которые целое отчетливее обозначаются до быстрее реализации на нем компетентностного подхода.

Объектом исследования является компетентностный приступ во обучении руководителей высшего звена на современных организациях на правах особо идеальный равно подходящий запросам сегодняшнего дня.

Предметом исследования являются специфика равным образом проблемы реализации компетентностного подхода на современном российском бизнес-образовании равно потенциал его совершенствования.

Целью диссертационного исследования является систёмный рассмотрение теоретических, организационно-технологических, практических основ реализации компетентностного подхода во обучении руководителей высшего звена равно построение рекомендаций до его совершенствованию на современных российских организациях.

Реализация данной цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

— рассмотреть сущность равным образом материя компетентностно-ориентированного обучения во ракурсе обучения персонала во вкусе функции управления персоналом;

— определить специфику формирования модели компетенций руководителя высшего звена современных организаций, разобрать по косточкам непохожие классификации форм равным образом видов компетенций;

— охарактеризовать достоинства, недостатки, внутренние резервы применения различных форм да методов реализации компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена организации;

— дать характеристику мировому опыту становления да реализации компетентностного подхода во бизнес-образовании;

— обозначить тенденции современного бизнес-образования: специфику спроса получай подготовление руководителей высшего звена отечественных да зарубежных организаций;

— предложить основные направления совершенствования реализации компетентностного подхода во современном российском бизнес-образовании;

— исследовать специфику реализации компетентностного подхода во организациях Кавказских Минеральных Вод, предоставляющих бизнес-образовательные услуги.

Гипотеза исследования заключается на том, аюшки? компетентностный подступ на обучении руководителей высшего звена является сугубо

оптимальным равно эффективным на бизнес-обучении, потому как ориентирован возьми создание у топ-менеджеров ключевых профессиональных равно личностных компетенций, зрение бизнес-проблем равным образом механизмов их разрешения.

Теоретико-методологическую основу исследования составили протоколы отечественных да зарубежных ученых на таких отраслях научного знания, по образу обществоведение управления, психология управления, социальная психология, маркетинг, руководство персоналом, обществоведение образования. Данная диссертационная производство базируется возьми - фундаментальных положениях классической социологии да социологии управления, истории, педагогики равно образования.

В работе нашли отбивание положения школы научного управления, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Л. Гилбретом, Г. Ганттом, школы административного управления А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, школы человеческих отношений равным образом науки по отношению поведении Э. Мейо, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, К. Левина, М. П. Фоллет, управления человеческими ресурсами П. Друкера, менеджмента совершенной компании У. Оучи, Т. Питерса, значения человеческого ресурса на условиях интерсубъектности С. Кови, К. Нордстрема, Б. Трейси.

Общетеоретический основание равным образом методологические начала определены от учетом междисциплинарного характера исследований на области социологии управления, теории менеджмента равно теории управлении персоналом. Использовались концепции, положения равным образом выводы, содержащиеся во научных публикациях зарубежных да отечественных социологов, экономистов, психологов в соответствии с вопросам управления персоналом равно кадрового менеджмента организаций. Работа основывается бери современном исследовательском материале, научных монографиях, статьях, диссертационных исследованиях, материалах научных семинаров, конференций, во праздник другими словами какой-то мере имеющих связь ко решению задач, поставленных автором.

Методологическую основу исследования составили системный, структурно-функциональный подходы; аксиологический подход; общефилософские методы - анализ, синтез, сравнение, противопоставление, абстрагирование, обобщение, моделирование; социологические методы — анкетирование, ранжирование, тестирование, методики психодиагностики, методы статистической обработки данных.

Работа основана бери использовании таких общеметодологических принципов, наравне объективность, системность, детерминизм, однозначность равно всесторонность, сплоченность теории равным образом практики, аналитического равным образом диалектического подходов.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные равно качественные методы сбора равно анализа информации что касается предметных сторонах объекта исследования. При этом сочинитель опирался держи расследование документальных данных, анкетного опроса, стандартизированного равно свободного интервью, средство простого равно включенного наблюдения.

Эмпирическая основа исследования содержит на себя неодинаковые до происхождению да тематической направленности данные.

Первичный обществоведческий среда был собственными силами собран автором на времена из 0009 в области 0011 г. во 05 организациях КМВ с помощью социологических опросов респондентов (общий границы выписка - ориентировочно 05 человек).

Вторичный обществоведческий данные составили опубликованные сведения исследований, проведенных соответственно тематике управления персоналом ведущими институтами, исследовательскими центрами да фондами России, показатели журнала «Управление персоналом» вслед 0004-2011 гг. Источником информации позволяется сводить счеты отличаются как небо и земля рейтинги работодателей, промеж которых специализированные рейтинги компаний-лидеров на развитии лидерских качеств руководителей. В России подобный отнесение к категории проводит Центр аналитики равно исследований Amplua Insights - шатия «Амплуа». Из зарубежной практики на работе были использованы рейтинги «Business Week», «Financial Times». Исследовательская хранилище опиралась получи информационные резервы всемирной волокуша Интернет, научные публикации.

К вторичному материалу относятся как и тематические социологические изыскания B.C. Половинко «Система управления персоналом организации: теоретико-методологические плутня для развитию» (2003 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента во организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова, К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики равным образом управления персоналом во России. Социологический анализ» (2009 г.); Ю.Г. Одегова равным образом JI.P. Котовой «Организация службы управления персоналом: остросовременный подход» (2009 г.); Е.В. Песеговой «Флексибильная модификация института высшего образования на современной России» (2011 г.); A.A. Медведева «Управление кадровым резервом руководителей высшего звена наравне инструментарий развития персонала организации» (2012 г.).

Научная непривычность исследования, основанная нате теоретических положениях да методических рекомендациях, расширяющих зрелище насчёт сути изучаемого явления равным образом закономерностях его дальнейшего развития, заключается на следующем:

0. В соответствии со эволюцией представлений что касается качествах, знаниях да навыках, необходимых идеальному руководителю, предложена разделение подходов ко бизнес-образованию равно раскрыта главное компетентностно-ориентированного обучения посредством призму обучения персонала на правах функции управления персоналом организации.

0. С позиций сравнительного анализа уточнены ключевые характеристики основных терминологических понятий «компетенция» равным образом «компетентность» согласно для системе бизнес-образования.

0. На основании системного анализа моделей компетенций руководителя сформирована особо оптимальная компетентностная образец руководителя высшего звена.

0. Выявлены ключевые особенности моделей, форм равно методов обучения, их добродетели равным образом необеспеченность во контексте реализации компетентностного подхода, проведена их размежевание про различных уровней управления.

0. Систематизирован прославленный попытка становления равным образом реализации компетентностного подхода на бизнес-образовании, выявлены специфические особенности базовых моделей бизнес-обучения равно рейтинговые цифирь относящихся ко ним бизнес-школ.

0. На основе анализа деятельности ведущих мировых равным образом отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования во направлении реализации компетентностного подхода равно предложены пути его совершенствования.

0. В качестве метода входной диагностики предложено оборот разработанной равно апробированной держи базе Бизнес-школы ПГЛУ модели идеального руководителя топ-уровня.

0. На основе результатов социологического исследования установлена региональная специфика реализации компетентностного подхода на практике подле обучении руководителей высшего звена за программам школ бизнеса равно доказана его результативность во сравнении со традиционными методами обучения.

С учетом полученных результатов сверху защиту выносятся следующие положения:

0. Эволюцию подходов ко организации бизнес-образования дозволено нарисовать по образу судебное дело перехода через обучения персонала, во принципе, для адресной подготовке руководителей высшего звена, с программ общеразвивающего уровня для программам целевым, предметно-ориентированным, с традиционных методов подготовки ко компетентностному подходу. При этом фабула образования кардинальным образом меняется во зависимости с социально-экономических условий развития страны равным образом стратегий развития бизнеса, на результате ась? приоритетным принципом формирования эффективной системы бизнес-образования становится ассоциация компетентностно-ориентированного обучения.

Компетентностный упрощенство особенно полным-полна отражает основные аспекты модернизации системы образования, затем что дает ответы бери вопросы производственной сферы, податливо реагирует получи изменения социально-экономической реальности, развивает паренка обучающегося оперативно орудовать после пределами учебных ситуаций. Данный путь исходит изо реальных потребностей самих слушателей, предполагает вольный подбор форм обучения, повышает личную надежность следовать его результаты, в чем дело? во итоге позволяет перешагнуть ото фрагментарного повышения квалификации для целостному развитию личности.

0. Основу компетентностного подхода составляют убеждения «компетентность» равно «компетенция». Первый вариант, особенный более в целях британской системы менеджмента равно образования, относится для описанию работы, деятельности. Второй, - американский, характеризует во большей степени талантливость личности, ее поведение. Обобщенно способности принципы не грех нарисовать во вкусе сумму знаний, навыков, способностей, мотивов, ценностей, убеждений равным образом характеристик профессиональной деятельности высокого уровня, включающих, на первую очередь, аналитическое познание да лидерский потенциал.

Частным случаем искомых понятий является частное «профессиональная компетентность», включающий теоретические навыки равно психологические установки, умения равным образом навыки, личностные да профессиональные качества, высокопрофессиональный опыт. Большинство исследователей выделяют простые, несомненно фиксируемые, равным образом ключевые, сложные интересах учета да измерения, компетенции. С точки зрения менеджмента, больше всего оптимальной представляется классификация, включающая следующие намерение компетенций: стратегические, социальные, функциональные, управленческие равно профессиональные.

0. Связующим звеном среди элементами компетентностного обучения является конверсив компетенций руководителя. Она логичным образом вытекает с стратегических целей организации равным образом содержит нижеследующий укомплектование компонентов: личностные компетенции (основу составляют коммуникативные навыки, знания самоконтроля да саморегуляции, пластика мышления да сомнение на себе); лидерские компетенции (включают умения эффективного управления конфликтами, паренка воспитывать равным образом отстаивать единство коллектива, сноровка возглавлять вслед за собой); управленческие компетенции (предполагают реальность равно усовершенствование профессионализма равным образом предпринимательских способностей, навыков планирования равным образом постановки целей, прогнозирования результатов да систематизации управленческой информации); инновационные компетенции (основаны получи и распишись инновационном мышлении да паренка останавливать перспективные изменения оргкультуры); специальные, другими словами технические компетенции (представляют на вывеску специальные знания, умения да навыки, необходимые для того качественного выполнения непосредственных функциональных обязанностей).

0. Сложившиеся на практике бизнес-образования модели, комплекция равно методы обучения, вместе с точки зрения критического анализа, имеют домашние безусловные достижения равно нищенство на контексте реализации компетентностного подхода ко обучению персонала равным образом руководящего состава организации. Так, на ряде случаев предпочтительной моделью обучения, вопреки держи значительные транзакционные себестоимость для того компании, является манекенщица обучения «все в вне», во рамках которой вроде развитие принципиально новых поведенческих да профессиональных компетенций.

Лидирующими во плане эффективности равно результативности правильно исчислять проектные равно программированные конституция обучения, игровые равным образом тренинговые методики, отсадка портфолио. При этом малоцелесообразно до конца чернить изо процесса бизнес-образования такие традиционные телосложение обучения, что лекции да семинары, ибо возле инновационных подходах для их организации да проведению позволительно настоять искомых результатов в области формированию управленческих, лидерских, инновационных равно специальных компетенций.

0. Процесс становления компетентностного подхода на бизнес-образовании условно позволяется раздробить в четверка этапа, во ходе которых происходило устанавливание теоретико-методологической базы, формировался понятийный орудие равно стандарты реализации компетентностно-ориентированного обучения.

В современной практике бизнес-образования оправданно обособить три организационно-методические модели: традиционную (европейскую), новую (американскую) равным образом смешанную.

При общей высокой эффективности реализации компетентностного обучения на практике бизнес-образования руководителей высшего звена небо и земля учреждения на рамках означенных моделей раз на раз не приходится подходят для его организации, аюшки? находит фраза во типологии учебных программ, предъявляемых стандартах ко уровню подготовленности слушателей, выборе методов обучения да развития равным образом оценки профессиональных компетенций специалистов. Наиболее приемлемой в целях отечественной бизнес-практики образования представляется «смешанная» модель, во рамках которой представлены элита устои да инновации данного сегмента рынка образовательных услуг да нашли свое сугубо оптимальное инкарнация методики компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена, об нежели вдобавок свидетельствуют одинаково высокие рейтинговые данные школ бизнеса в духе американской, этак равным образом европейской моделей.

0. К числу основных тенденций современного этапа развития бизнес-образования законно отнести, во первую очередь, перевоплощение ото знаниевой парадигмы обучения ко формированию личностных равным образом профессиональных компетенций, т.е. наращиванию реальной квалификации; активизацию спроса получи паче концентрированные за содержанию равным образом оптимальные объединение времени учебные программы; дефолт с академизма на построении учебных планов да программ на сторону их практической направленности; аспект ко бизнес-образованию как бы бизнесу; уточнение систем оценки качества бизнес-образовательных услуг да методов регулирования спроса да предложений; происхождение новых типов школ бизнеса; повышенное забота для организации процесса обучения топ-менеджеров.

0. Эффективной реализации компетентностного подхода во практике обучения топ-менеджеров способствует манера входной диагностики, устроенный получай основе модели идеального руководителя высшего звена (разработана по-под руководством профессора М.А. Корговой да инициативно используется во практике бизнес-школы ПГЛУ) равным образом позволяющий выразить траектории индивидуального обучения да развития за итогам применения пятнадцати тестовых методик, сгруппированных во четверик диагностических блока: направленность сплетня равно ее мотивационной сферы; индивидуальные свойства обида во системе групповых отношений; внутригрупповые отношения; границы эффективного руководства. Результаты входного тестирования отражают узловой степень сформированное™ личностных равным образом профессиональных компетенций слушателей равным образом задают ориентиры на программы коррекции.

0. Российский базар бизнес-образования ощутимо сегментирован да отличается региональной дифференциацией да спецификой организации, сколько обусловлено уровнем спроса сверху обслуживание данного типа, особенностями контингента потребителей да возможностями провайдеров.

Практика бизнес-образования на регионе КМВ представлена различными

многопрофильными структурами, ориентированными возьми приём равным образом учение персонала, постоянный консалтинг, умножение квалификации равным образом переподготовку менеджеров всех уровней. Региональный торжок бизнес-образовательных услуг может взяться охарактеризован как бы динамично развивающийся да инициативно наращивающий конкурентные преимущества, на первую очередь, из-за подсчёт апробации равно внедрения во движение обучения инновационных методик да технологий, гибких образовательных практик, привлечения для преподавательской деятельности ведущих специалистов высшей школы да специалистов реального сектора экономики.

Теоретическая да практическая значимость исследования обусловлена, предварительно всего, его направленностью для рост равно впадина теоретико-методологических представлений об обучении руководителей высшего звена во условиях реализации компетентностного подхода. Содержание, выводы равным образом предложения, изложенные во диссертации, могут бытовать использованы подле подготовке учебных пособий соответственно управлению персоналом, на преподавательской практике рядом чтении лекционных курсов в соответствии с социологии управления, управлению персоналом, теории управления, теории организации, социальному менеджменту равным образом другим дисциплинам, а в свой черед могут являться использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности, бизнес-школой ПГЛУ, обучающих центров.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были изложены сверху научно-методических чтениях ФГБОУ ВПО ПГЛУ: «Университетские чтения» (Пятигорск, 0009-2011 гг.), «Молодая наука» (Пятигорск, 0008-2011 гг.); Международном конгрессе «Мир сверху Северном Кавказе вследствие языки, образование, культуру» (Пятигорск, 0007 г.); Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития бизнеса равно бизнес-образования на России. К 00-летию Российской Ассоциации Бизнес-образования посвящается» (Челябинск, 0010 г.); обсуждались сверху конференциях во бизнес-школе ПГЛУ, семинарах равно заседаниях кафедры инноватики, управления равно карт-бланш Пятигорского государственного лингвистического университета. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 02 работ, общим объемом 0,7 пл., изо них во изданиях, рекомендованных ВАК РФ, двум статьи, объемом 0,9 п.л.

Структура работы обусловлена целью равным образом задачами исследования, а вот и все избранной автором логикой их актив да заключает введение, двум главы, состоящие изо семи параграфов, заключение, библиографический роспись равным образом приложения. Текст диссертации изложен для 022 страницах, сопровождается 0 диаграммами, 09 таблицами, 0 рисунками, 0 схемами. В библиографическом списке содержится 035 источников.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается современность темы исследования, определяются мета да задачи, конструкт равным образом экземпляр исследования, характеризуются ступень научной разработанности, эмпирическая склад равно методика исследования, представлены научная новинка да положения, выносимые возьми защиту, теоретическая равным образом практическая значимость работы.

В первой . главе «Теоретико-методологические альфа и омега компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена организации» исследуется становление подходов, понятийно-категориальный аппарат, конституция равно методы компетентностного обучения руководителей высшего звена как бы функции управления персоналом на организациях.

В первом параграфе «Сущность да тема компетентностно-ориентированного обучения на ракурсе обучения персонала на правах функции кадрового менеджмента: категориально-понятийный аппарат» предложена разделение подходов для обучению руководителей высшего звена равно раскрыта секрет компетентностно-ориентированного обучения вследствие призму обучения персонала в качестве кого функции управления персоналом организации.

Качественное затруднение да видоизменение природы управления ради отсчет повышения роли социальной да психологической составляющих ведет для необходимости постоянно большей специализации равным образом углублению профессионализма руководителей современных организаций. В этой сношения важным инструментом влияния возьми результаты деятельности организации во целом является продуманная эффективная курс профессионального обучения. Вместе вместе с тем, современное профессиональное занятия ориентируется далеко не лишь в задачи сегодняшнего дня, только да получи будущие потребности организации. Профессиональное образование является важнейшей более или менее профессионального развития.4

Обучение руководящего состава - коренной мотиватор во повышении эффективности работы организации, оно позволяет взлелеять во компании колено новых руководителей со специфическими менеджерскими компетенциями. Очевидно, который наибольшими шансами выстрадать успеха обладают руководители, амором овладевающие новыми идеями равным образом методами работы, способные реорганизовываться на новых условиях.5 Кроме того, со получением определенных знаний равным образом навыков появляется мочь развития мышления равным образом компетенций линейных менеджеров впредь до стратегических.

Аудитория управленческого персонала неоднородна вроде сообразно уровню знаний, таково да согласно имеющемуся управленческому опыту. Большинство ее представителей обладает большим лидерским потенциалом, за всем тем осмысление роли

0 См: Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента на организациях современной России (на материалах региона юга России). Монография. - М.: Социально-гуманитарные знания, 0005.-С. 044.

' Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала равно как конкурентное преимущество. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 0004. - С. 046.

руководителя имеет большое значение различается. Вместе от тем, произвольный точный курсист судит по части полезности равным образом эффективности праздник либо какой-то программы, опираясь, перед всего, для собственное уяснение роли руководителя высшего звена. В параграфе представлены пятью групп руководителей высшего звена да выявлены их заслуги во понимании своей роли наравне руководителя да во реализации управленческих подходов (Ч. Фаркаш равно С. Ветлауфер).

Для того ради подготовить эффективную программу обучения, надлежит проанализировать, какими не что-то иное качествами вынужден являться носителем топ-менеджер. Эволюция подходов ко определению качеств руководителя, представленная во табличном формате, построена на соответствии вместе с эволюцией представлений в отношении качествах, знаниях равным образом навыках, необходимых идеальному руководителю.

Таблица 0

Эволюция подходов ко обучению руководителей на XX - XXI вв.

Этапы Качества, багаж равным образом навыки, необходимые руководителю Содержание обучения Подход ко обученн ю

I остановка (19001940) В большей степени забота уделяется врожденным качествам: физическая ловкость, сила, энергичность, активность, рассудительный смысл, крепкое здоровье, лоб широк да умственная работоспособность. Нравственные качества: бестрепетность равно мужество, ответственность, ощущение долга, радение об общем интересе, честность, рассудительность, упорная воля. О необходимости обучения руководителей далеко не изволь речь. Рассматриваются едва вопросы обучения персонала необходимым навыкам.

01 фазис (19401970) Особое первый план уделяется управленческим навыкам: опытность предвидеть, искусное заворачивать людьми. В цене организаторские качества. Имеет полоса глубокая знакомство на характерной на конкретного предприятия профессии. Содержание обучения руководителей сводится для передаче знаний, имеющим коэффициент ко функциям управления. Программы малограмотный систематизированы, носят одновременный характер. Традицио нный

III фаза (19701990) Акцент сделан бери то, что-нибудь организации являются открытой системой, взаимодействующей со внешней средой. В этой связи, забота уделяется умению адаптироваться для динамике изменяющихся условий внутренней да внешней среды, стратегическому мышлению, а да навыкам владения новыми информационными технологиями. Содержание обучения координационным образом меняется, сколько связано со вступлением ряда промышленно развитых стран Запада на постиндустриальную стадию развития. Особое напирать уделяется информационным технологиям, стратегическому менеджменту. Традицио нный

IV шаг (1990- наст) Важны талантливость руководителей организовывать команду равным образом нести протоколы и заботы на ней, проверять стратегическими изменениями на развитии бизнеса, достигать решения в Содержание обучения исходит с особенностей руководителей, их опыта, проблем да взаимоотношения к Компетен тностный

условиях неопределенности универсально мыслить, опомниться нате партнерство. Требуется согласование на руководителях выдающихся личностных качеств равным образом твердой профессиональной воли. обучению. Особенное интерес уделяется вопросам психологии управления, тренингам личностного роста.

В последние годы на управленческой литературе темпераментно обсуждаются назревшая задача изменения парадигмы во управлении равным образом новые роли равно компетенции менеджмента. Как поди изо таблицы 0, ото нового лидера должно широкомасштабность мышления, тенденция возьми партнерство, дар производительно определять справочник на рамках динамичных сетей, на которых пропал жесткой иерархической подчиненности, важнецки опознать местность на новых технологиях. Все сие ведет для неустойчивому лидерству да повышению требований ко профессионализму руководителей высшего звена, каковой надо испытывать наравне адекватность специальной управленческой подготовки уровню компетентности должностных лиц да качеству исполнения ими своих обязанностей.

Данный звезда обусловливает главный участие для компетентностному подходу на обучении руководителей высшего звена, неслучайный форсирование ко которому определяется тем, аюшки? укоренившийся подход, в области сути своей, дисгармоничен, а «...вместо целостного социокультурного опыта учащиеся на поверку осваивают как только дробь его, на первую очередь, знаниевый компонент».6 Психологические машины усвоения «академических» знаний да овладения компетенциями принципиально различны. Первый предназначен про запоминания равно воспроизведения, дальнейший - с целью использования во различных нестандартных ситуациях.

В параграфе представлен целостный расследование компетентностиого подхода на обучении руководителей, выделены его достоинства, недостатки, принципы, уловка для определению да заслуги традиционного подхода.

Таблица 0

Подходы для обучению_

Параметры Традиционный подход Компетентностный ход

Объект Отдельный руководитель Руководитель равно число

Структура программ обучения Наличие стабильных программ Структура программы обучения соотносится со структурой деятельности управленца

Обучающиеся Руководители младшего да среднего звена Все, вплоть до самого высшего звена

Учебный процесс Основан получи информативности да рационализации Информативность, рационализация, средство сообщения да эмоции

Стиль обучения Исходит ото особенностей преподавателей Исходит с особенностей руководителей, их опыта, проблем, связи ко обучению да умений консультанта

Цели Рациональность да эффективность Приспособление, изменение, передача сведений

0 Болотов В.А., Сериков В.В. Компетснтностная модель: через идеи для образовательной программе. - Педагогика, 0003. - № 00. - С. 0.

Параметры Традиционный подход Компстентностный упрощенство

Форма Локальные семинары, курсы Свободный альтернатива форм на зависимости ото необходимости

Ответственные ради проведение Преподаватели, организаторы Участники, тренеры

Концепция обучения Адаптация руководителей для нуждам предприятия Одновременное видоизменение руководителей да организации

Участие на подготовке учебных да др. программ Участники невыгодный включены Принимают отношение

Направленност ь Программа ориентирована в знания, которые могут прийтись кстати на будущем Ориентация для конкретные изменения

Активность участников Малоактивны, что правило Очень активны

Во втором параграфе «Формирование модели компетенций руководителя: систематика форм равным образом видов компетенций» проводится большой разложение понятий «компетентность» равным образом «компетенция». Первый вариант, свойственный вяще в целях британской системы менеджмента равным образом образования, относится ко описанию работы, деятельности. Второй, - американский, характеризует на большей степени талант личности, ее поведение. Обобщенно документация понятки дозволено продемонстрировать как бы сумму знаний, навыков, способностей, мотивов, ценностей, убеждений равно характеристик профессиональной деятельности высокого уровня, включающих во первую очередность аналитическое осознание да лидерский потенциал.

Общим с целью всех попыток вручить подсчёт компетенции является уяснение ее вроде данные (или готовности) индивида одолевать вместе с самыми различными задачами, что-то проявляется во совокупности знаний, умений да навыков, необходимых чтобы выполнения конкретной работы. Соответственно, индигенат знаний, умений да навыков (явно тож неявно) трансформируется изо итоговых на вид промежуточных целей образования alias изо целей образования переходит во оружие их достижения.

В современной практике управления связующим звеном всех перечисленных элементов обучения является шаблон компетенций руководителей, не так — не то форма лидерских компетенций. Она логичным образом вытекает изо стратегических целей организации, является основой с целью набора, подготовки равно внутреннего продвижения руководителей, а опять же регулярной обратной своя рука соответственно результативности их деятельности.

Ознакомившись из имеющимися исследованиями на вопросе разработки модели компетенций руководителя высшего звена, вроде не без; теоретическими обобщениями лучших практик, что-то около равно вместе с детальными рекомендациями по части описанию компетенций, композитор пришел для выводу, что такое? каждая пример является уникальной, возлюбленная соответствует «индивидуальности» компании, посему неграмотный может бытовать невольно скопирована.

С учетом рассмотренных раннее подходов для разработке модели

компетенций автором исследования была разработана базовая фасон компетенций, больше всего что песку морского отображающая самые необходимые компетенции руководителя высшего звена современных организаций. Она может представляться основой чтобы разработки корпоративной модели компетенций руководителей высшего звена (см. Таблицу 0).

Таблица 0

Базовая манекенщица компетенций современного топ-менеджера

Блоки компетенций Уровень владения компетенцией

Пор ог. Сре дн. Выс.

Личностные компетенции: - уверенность во себе; - коммуникации да знания межличностного равно группового общения; - самоконтроль, контролирование надо личными эмоциями равно стрессами, техника распоряжаться своими мыслями да чувствами на сложных ситуациях, искусность противодействовать манипуляциям; - управление личным обучением да развитием; - способность дельно отзываться сверху критику; - гибкость мышления; - навыки ораторского искусства.

Лидерские компетенции: - способность нацелить получай общую задачу; - способность серьезно творить равным образом покровительствовать отношения, деловые контакты да рычаги из другими людьми, развитость чувства социальной ответственности равно солидарности; - эффективное орган конфликтами; - способность посылать подчиненных на определенное русло, делать им необходимую поддержку; - способность трудиться от разнородным коллективом; - формирование на организации эмоция сплоченности.

Управленческие компетенции: - профессионализм, предпринимательские способности; - анализ равным образом использование, интерпретация, сгруппирование информации, из позиции решаемой задачи. - развитие навыков планирования равным образом постановки целей; - прогнозирование результатов своей деятельности, во аналогичность вместе с анализом внутренней да внешней среды; - использование ситуационного стиля руководства (в зависимости ото целей да потребностей организации); - организация процесса деятельности во соответствии от функциями менеджмента; - способность достигать решения; - способность оперативно снаряжать полномочия.

Инновационные компетенции: - способность начинать перспективные процессы изменений равно внедрения инноваций; - инновационное мышление; - способность разработать удачный фон для того появления новых идей равно исполнить совместную работу надо внедрением сих идей.

Специальные (технические) компетенции - специальные знания, | умения равным образом навыки, необходимые чтобы эффективного выполнения | руководителей своих должностных обязанностей. Они необходимы руководителю чтобы решения вопросов, составляющих непосредственное сущность процессов равным образом функций, ради которые дьявол ответственен._1__1___1___

В третьем параграфе «Формы да методы реализации компетентностного подхода ко обучению управленческого персонала организации» рассматриваются сложившиеся во практике бизнес-образования модели, методы да телосложение обучения, вместе с точки зрения критического анализа имеющие домашние безусловные актив равно нищета во контексте реализации компетентностного подхода для обучению персонала равным образом руководящего состава организации.

Успешность реализации компетентностного подхода зависит с ряда условий, на частности, соблюдения на процессе обучения принципов активности, командной работы, обмена опытом, новизны, рефлексии, сколько предопределяет во дальнейшем коллекция методов обучения.

Все методы обучения условно не возбраняется разрубить для пассивные равным образом активные. Первые чаще лишь используются во рамках традиционных подходов для обучению, вторые составляют основу компетентностного подхода да способствуют практическому применению транслируемых знаний равно отработке соответствующих умений равно навыков да построены возьми принципах моделирования, новизны, диагностики, обратной сношения равным образом командной работы. К числу очевидных преимуществ активного обучения руководителей высшего звена, во первую очередь, относятся: широкое приложение опыта слушателей, удобоваримость преподносимой информации равно четкое моделирование эффективного поведения. К числу активных методов, во первую очередь, нужно отнести игровые да неигровые методы да методы, ориентированные нате самостоятельную, проблемную операция обучаемого.

При волюм аюшки? высокая небезрезультность достигается как бы возле обучении нате рабочем месте, приблизительно равно вовне его, автором отмечается, зачем во большинстве случаев предпочтительной моделью обучения, невзирая получи и распишись значительные транзакционные потребление пользу кого компании, является имитация обучения «все вот вне», во рамках которой что организация принципиально новых поведенческих равным образом профессиональных компетенций.

Технологическим ресурсом рядом реализации компетентностного подхода для обучению являются такие стать подготовки руководителей высшего звена, вроде лекции, семинары, проектное обучение, портфолио, компьютерное занятия равно тренинги. Выбору больше всего оптимальных обучающих форм способствуют как на ладони заданные ориентиры (цель, тематика, атрибут аудитории), а и дополнительные факторы (условия проведения обучения, деятель преподавателя, достоинство услуг) равным образом познавание того, какую в частности компетенцию я должны организовать во итоге.

В параграфе до тютельки проанализированы ключевые особенности моделей, форм равно методов обучения, их совершенства равным образом необеспеченность на контексте реализации

компетентностного подхода, проведена их разделение сравнительно различных уровней управления.

Автором сделан выход в отношении том, сколько лидирующими во плане эффективности да результативности обоснованно отсчитывать проектные равным образом программированные фигура обучения, игровые равно тренинговые методики, манера портфолио. При этом бессмысленно до конца вымарывать изо процесса бизнес-образования такие традиционные склад обучения, на правах лекции равным образом семинары, поелику рядом инновационных подходах ко их организации да проведению допускается достичь искомых результатов до формированию управленческих, лидерских, инновационных равно специальных компетенций.

Во дальнейший главе «Компетентностный упрощенство во современном бизнес-образовании: тенденции развития равно потенциал совершенствования» систематизирован всесветный компетенция становления равным образом реализации компетентностного подхода на бизнес-образовании, в основе анализа деятельности ведущих мировых равно отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования на направлении реализации компетентностного подхода равным образом предложены пути совершенствования.

В первом параграфе «Мировой опытность становления равным образом реализации компетентностного подхода на бизнес-образовании» проводится частный изучение основных организационно-методических подходов для бизнес-образованию, позволяющих обратить внимание да до мельчайших подробностей отнестись три основные его модели: традиционную (европейскую), новую (американскую) равным образом смешанную. Это напрямую соотносится не без; процессом внедрения на образовательную практику компетентностно-ориентированного подхода наравне основополагающего принципа реализации бизнес-образования.

Все три модели демонстрируют высокую коэффициент полезного действия во условиях рыночной экономики равно особую действенность на процессе подготовки равным образом переподготовки менеджеров высшего звена, поелику большая доза учреждений системы бизнес-образования выше зависимости с приверженности для праздник иначе какой-то модели отличается гибкостью равно адаптивностью, сколько во контексте реализации компетентностного подхода приобретает особую значимость, потому нехватка во новых компетенциях временами проявляется быстрее, нежели учебные заведения налаживают суд их формирования.

Отличительные особенности моделей автором представлены во виде таблицы (см. Таблица 0)

Таблица 0

Концептуальные модели дельце - образования_

Традиционная Новая Смешанная

Страны, использующие модель Австрия, Бельгия, Германия, Финляндия, Япония. Дания, Индия, Кшай, Норвегия, Словения, США, Чехия, Южная Корея. Болгария, Великобритания, Венгрия, Нидерланды, Италия, Испания, Польша, Румыния, Франция.

Специфика учреждений Разделение высшего профессионально Подготовка профессионального Создание подразделений

рамках модели

ооразовання и

дополнительного профессионального образования (ИПК, курсы, факультеты.

менеджера в качестве кого дальнейший профессии для основе «мастерских» программ на школах бизнеса.

«послеопытного» начинание - образования! на вузах да возьми независимой основе.

Отличительные

особенности модели

Основана получи и распишись чеком разделении высшего профессионального образования, от одной стороны, равным образом подготовки кадров в области бизнесу да менеджменту в

системе

дополнительного образования - из другой. Модель

является эффективной, эдак на правах позволяет припасать будет полноценные управленческие кадры. Недостаток модели заключается во консерватизме, от точки зрения

современных требований для гибкости равным образом адаптивности.

Модель основана в англосакских традициях высшего профессионального образования. Именно

американская трафарет подняла большой заинтересованность ко профессии менеджера. Большое

спица в колеснице уделяется малограмотный всего передаче знаний, однако равным образом развитию навыков.

Специфику модели

определяет также

сплочение различных типов образовательных

программ до менеджменту на одном учебном заведении -бизнес - школе, что-то позволяет формировать да поддерживать единый

возможности профессорско-преподавательского состава, обеспечивать должный

академический уровень

делового образования.

Особенностью модели является централизация во ней «традиционной» равно «новой» моделей, и. соответственно, образовательных учреждений различных типов -университетов, школ бизнеса, институтов повышения квалификации да т.д., действующих параллельно и

достаточно взаимосвязано.

Процесс становления компетентностного подхода во бизнес-образовании условно не запрещается разбить держи хорошо этапа, во ходе которых происходило развитие теоретико-методологической базы, формировался понятийный бюро равно стандарты реализации компетентностно-ориентированного обучения.

При общей высокой эффективности реализации компетентностного обучения во практике бизнес-образования руководителей высшего звена небо и земля учреждения на рамках обозначенных моделей разнообразно подходят ко его организации, сколько находит речение во предъявляемых стандартах для уровню подготовленности слушателей, во типологии учебных программ, выборе методов обучения да развития. Автором делается дедукция в отношении том, что-то преимущественно приемлемой ради отечественной бизнес-практики образования представляется «смешанная» модель, на рамках которой нашли свое самый оптимальное образец методики компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена, относительно нежели в свой черед свидетельствуют приведенные во исследовании одинаково высокие рейтинговые цифирь школ бизнеса по образу американской, круглым счетом равно европейской моделей.

Развитие современной известный системы бизнес-образования осуществляется бери основе критического анализа имеющегося опыта да следующих образовательных тенденций: учета возрастных да статусных

особенностей слушателей программ; отказа ото традиционных форм да методов преподавания; внедрения во практику новых образовательных технологий, позволяющих безграмотный только лишь послать багаж равно сформировать умения, однако равным образом выработать личностные равным образом профессиональные качества. Данный упрощенство позволяет долететь оптимального баланса среди образовательной функцией да функцией подготовки ко практической деятельности.

Во втором параграфе «Тенденции современного бизнес-образования: специфика спроса возьми учение руководителей высшего звена отечественных равно зарубежных организаций» получи основе анализа деятельности ведущих мировых равным образом отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования на направлении реализации компетентностного подхода равным образом предложены пути совершенствования.

Особенности нового спроса получи сервис бизнес-образования определяют специфику содержания, конституция равно методы обучения. Именно потому автором обозначены есть такие тенденции современного этапа развития бизнес-образования, обусловливающие нелицеприятность развития на нем компетентностного подхода:

0. Непрерывность образования переносит ударение возьми новые умственный багаж равным образом компетенции, отдавая им первенство до сравнению от формальным дипломом иначе степенью.

0. Четко прослеживается интерес нате паче короткие соответственно продолжительности да сконцентрированные закачаешься времени да до содержанию программы.

0. Переход сверху комплексные программы развития лидерства, что такое? позволяет избежать разночтений на самом понимании лидерства равным образом его отождествлении со менеджментом.

0. Основой выбора программы обучения руководителей становится своих сильных сторон, в чем дело? повышает продуктивность усвоения полученных знаний равно мотивацию для применению полученных навыков.

0. Программы развития руководителей сбалансированы от точки зрения использования различных методов да форм обучения.

0. Смена установок менеджеров. Действенность обучения руководителей повышается на томище случае, ежели программы обучения исходят с того, что такое? организационное норов руководителей, на первую очередь, определяется их установками.7 Именно установки, сформировавшиеся ранее, определяют школа управления равно доминирующие приемчик руководителей ко решению стоящих пред ними управленческих задач.

0. Обучение навыкам управления другим поколением. За рубежом популярны тренинги, обучающие руководителей навыкам коммуникаций со поколением, которое еще влилось на круг рабочей силы, равным образом поколением, которое имеет смысл получи пороге трудом нажитый деятельности. У сих поколений всецело небо и земля мотиваторы равным образом предпочитаемые стили коммуникаций.

0 Коргова М.А. Кадровый менеджмент. - ростов-папа н/Д.: Феникс, 0007. - С. 07.

Инфраструктура современной среды бизнес-образования представлена следующими типами учебных заведений: бизнес-школы около классических университетах, частные школы бизнеса, бизнес-школы, создаваемые корпорациями, корпоративные университеты, тренинговые компании, учебные подразделения консалтинговых фирм. Появление новых типов школ, безусловно, отразится получи и распишись технологиях бизнес-образования, что, на первую очередь, приведет для изменению соотношения академизма да практической направленности процесса обучения. При этом исследовательская операция должна удерживаться одним изо аспектов функционирования бизнес-образовательных структур, ась? позволит школам бизнеса безграмотный лишь только производить новые учебные программы, да равно править активную консалтинговую деятельность, выпускать в свет учебники равно учебные пособия.

В числе тенденций развития современного бизнес-образования пристало затронуть усиливающееся аспект для данному виду деятельности в качестве кого реальному бизнесу, что-нибудь обостряет, во первую очередь, проблему регулирования спроса равно предложения, а в свой черед оценки равным образом предоставление качества образовательных услуг.

В третьем параграфе «Совершенствование реализации компетентностного подхода на современном российском бизнес-образовании: специфика равным образом направления совершенствования» проводится знаменательный отступление становления российской системы бизнес-образования, позволяющий раскрыть многозначность равным образом историческую конситуация ряда процессов. Системный оценка процесса формирования отечественного бизнес-образования, его современной практики позволил сделать акцент следующие хорошо модели: I - высшее образование; II - профессиональная переподготовка; III -повышение квалификации; IV - артист делового администрирования, а в свою очередь рассчитать их конкурентные актив со позиции реализации компетентностного подхода, что, на свою очередь, позволило автору подойти ко ряду заключений: на контексте исследования главный беспокойство представляет четвертая модель, на большей степени отвечающая требованиями обучения руководителей высшего звена. Следует добавить, что такое? собственно на рамках этой модели в наибольшей степени с полной отдачей реализуются методики да технологии компетентностно-ориентированного обучения. Однако проведение в жизнь программ МВА на практике отечественного бизнес-образования имеет свою специфику, связанную, на первую очередь, от наличием образовательных учреждений, способных создать условия качественную подготовку, да платежеспособного спроса возьми программы подобного уровня. В российских условиях подобные программы могут состоять реализованы лишь теми учебными заведениями, которые располагают соответствующим кадровым равно методическим ресурсом, из одной стороны, равно мотивированным слушателем, - из другой.

Говоря об особенностях отечественной системы бизнес-образования, воспрещено неграмотный сделать отметку ее разноречивый характер, сколько выражается на открытости равно определенной космополитичности образовательных процессов сразу из устойчивой их ориентацией получи и распишись непубличный толкучка равным образом его потребности. На современный число очевидными становятся следующие тенденции:

несбыточность сохранения традиционной модели обучения, приумножение индивидуализации равным образом практической направленности образовательных программ, желательность формирования педагогических альянсов не без; зарубежными специалистами равным образом учреждениями. В сих условиях сугубо очевидными становятся актив компетентностного подхода как бы действенного механизма модернизации равно оптимизации всей системы отечественного бизнес-образования равно программ подготовки топ-менеджеров, на частности.

В этой взаимоотношения пизда образовательным да бизнес-сообществом стоят следующие задачи: рост престижности бизнес-образования наравне важнейшего элемента инфраструктуры рынка образовательных услуг; усовершенствование методологических равным образом дидактических основ обучения равным образом развития; улучшение уровня педагогической готовности специалистов, осуществляющих обучение; модернизация нормативно-правовой базы, регулирующей активность на данной сфере; уточнение координации процесса функционирования структур бизнес-образования.

Одним с механизмов решения данных задач, сообразно мнению автора, является максимальное близость процесса обучения ко реальным потребностям бизнеса путем вовлеченности преподавателей бизнес-школ на практический бизнес, со одной стороны, равным образом привлечения бизнес-практиков ко преподавательской деятельности, - со другой.

В четвертом параграфе «Результаты социологического исследования реализации компетентностного подхода во обучении руководителей высшего звена (на примере организаций КМВ)» получи основе результатов социологического исследования установлена региональная специфика реализации компетентностного подхода на практике обучения руководителей высшего звена равным образом доказана его кпд на сравнении из традиционными методами обучения. Практика бизнес-образования во регионе КМВ представлена различными многопрофильными структурами,

ориентированными нате выбор равным образом подготовление персонала, профессиональный консалтинг, подъём квалификации равно переподготовку менеджеров всех уровней (см. Диаграмму 0).

Диаграмма 0

Специфика деятельности организаций, осуществляющих предпринимательство - образованность держи КМВ

Р Повышение квалификации да

переучивание Ш Обучение равным образом выделение

□ Кадровый консультирование

Региональный рыночек бизнес-образовательных услуг композитор характеризует равно как динамично развивающийся да динамично наращивающий конкурентные преимущества, во первую очередь, из-за итог апробации да внедрения во ход обучения инновационных методик равно технологий, гибких образовательных практик, привлечения ко преподавательской деятельности ведущих специалистов высшей школы равно специалистов реального сектора экономики.

Наибольший отклик ото процесса обучения равным образом подготовки достигается на случае повышения практической ориентированности самого обучающего процесса, его нацеленности получи и распишись образование далеко не лишь навыков равным образом умений, а равным образом профессиональных равным образом личностных компетенций, почто равно как возбраняется самое лучшее доказывает проведенное автором социологическое освидетельствование процесса реализации компетентностно-ориентированного обучения во бизнес-школе ФГБОУ ВПО ПГЛУ.

Выбор данного образовательного учреждения обусловлен на первую цепь тем, который бизнес-школа ПГЛУ является единственным в Юге России профильным учреждением подобного типа, услугами которого пользуется подавляющая коммерческих организаций Кавказских Минеральных Вод, а равным образом тем, сколько на рамках деятельности бизнес-школы впервой во регионе Кавказских Минеральных Вод внедрен мера мини-МВА, осуществлен форсирование держи компетентностный подъезд во обучении, получи личностно-ориентированную систему занятий да консультаций.

Целью проведенного социологического исследования является исследование модели реализации компетентностного подхода получай примере образовательной деятельности бизнес-школы ПГЛУ равным образом подкрепление эффективности его использования на практике обучения менеджеров высшего звена.

Результаты социологического исследования практической деятельности бизнес-школы ПГЛУ позволяют заключить, что-то наибольшая полезное действие подготовки ее слушателей достигается из-за подсчёт использования на процессе обучения компетентностно-ориентированного подхода, основанного сверху разумном сочетании активных равно традиционных форм обучения, привлечении ко преподавательской деятельности никак не лишь педагогов-теоретиков, а да специалистов-практиков, сверху построении индивидуальной траектории подготовки слушателей методом входной диагностики, основанной получай модели идеального руководителя высшего звена (разработана перед руководством профессора М.А. Корговой равным образом предприимчиво используется во практике бизнес-школы ПГЛУ) равным образом позволяющей выразить траектории индивидуального обучения равно развития сообразно итогам применения тестовых методик. Результаты входного тестирования отражают узловой тесситура сформированности личностных равным образом профессиональных компетенций слушателей равно задают ориентиры пользу кого программы коррекции (см. Рисунок 0).

Идеальная шаблон руководители (топ-уровень)

Рисунок 0

Социологический референдум слушателей бизнес-школы, во томище числе равно руководителей высшего звена, позволил предначертать поверхность готовности равным образом мотивированности контингента обучающихся, их касательство для методам преподавания, прогнозируемые равно полученные в соответствии с итогам обучения результаты, показать дальнейшие жизненные равно профессиональные ориентиры слушателей, а да установить, аюшки? в наибольшей степени оптимальной формой подготовки топ-менеджеров является не кто иной компетентностный подход, формирующий философия бизнес-проблем равно побуждающий розыск механизмов их разрешения.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются выводы да обобщения, намечаются виды равно направления исследования данной проблемы. Суть сделанных обобщений сводятся ко тому, который традиционные фокус для организации обучения на процессе изменения парадигмы управления современной организацией, ролей равным образом компетенций топ-менеджеров оказываются малоэффективными, потому как представляют с лица ухищрение знаниевые, ориентированные получи и распишись снятие да репродукцию информации. Компетентностный путь на этой своя рука является больше всего оптимальным, что-то около как бы дает нам ответы сверху требования управленческой да производственной сфер, окончательно меняет содержимое процесса обучения, его технологии да методики.

По теме исследования автором опубликованы следующие работы:

0. Мхеидзе, JI.P. К вопросу об обучении руководителей высшего звена современных организаций |Текст1 / JI.P. Мхеидзе // Научные проблемы гуманитарных исследований: научно-теоретический журнал; Институт региональных проблем российской государственности возьми Северном Кавказе. Выпуск 0. - Пятигорск, 0011. - С. 024-231.-0,4 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. К вопросу в рассуждении становлении операция — образования во современной России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Вестник Пятигорского лингвистического университета. - 0012. - № 0. - С. 055 - 057. - 0,5 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Особенности подготовки управленческих кадров во современной России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая бездна премудрости - 0008. Ч. IX. Материалы секции № 0,5 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов равно молодых ученых. 00 апреля 0008. - Пятигорск: ПГЛУ, 0008. - С. 008 - 009. - 0,3 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Инновационный упрощенчество ко обучению персонала во современных организациях [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения -2009, посвященные 00-летию ПГЛУ. Ч. XI, секции 0-5 симпозиума 0. 02 - 03 января 0009. - Пятигорск: ПГЛУ, 0009. - С. 074 - 079. - 0,3 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Проблемы торговля - образования на России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая памятка - 0009. Ч. XII. Материалы секции № 0 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов да молодых ученых, посвященной 00-летию ПГЛУ. 0 апреля 0009. - Пятигорск: ПГЛУ, 0009. - С. 033 - 035. - 0,3 пл.

0. Мхеидзе, Л.Р. Алгоритм обучения персонала на организации: инновационные комплекция равным образом методы [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая учение -2009. Ч. XII. Материалы секции № 0 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов равным образом молодых ученых, посвященной 00-летию ПГЛУ. 0 апреля 0009. - Пятигорск: ПГЛУ, 0009. - С. 096- 099.-0,3 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Становление самообучающихся организаций равно виды менеджмента [Текст] / М.А. Коргова, A.M. Салогуб, Л.Р. Мхеидзе // Современные тенденции развития бизнеса равно бизнес-образования на России. К 00-летию Российской Ассоциации бизнес-образования посвящается / Материалы Международной научно-практической конференции, 08-19 марта 0010 г. - Челябинск, 0010. - С. 05 - 03. - 0,6/0,2 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Самообучающиеся организации равно как современная фасон корпоративного обучения [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения - 0010. Ч. XIII, секции 0-5 симпозиума 0. 04-15 января 0010 г. -Пятигорск: ПГЛУ, 0010. - С. 098 - 003. - 0,5 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Обучение персонала наравне конкурентное приоритет организации [Текст] / Л.Р. Мхеидзе// Мир при помощи языки, образование, культуру: Российская Федерация - всесоюзная здравница - Мировое фригана / Материалы VI Международного конгресса. Симпозиум III: Социальное контора равно как орудие актив согласия, благосостояния равным образом процветания. Передовые фокус для управлению

структурами да процессами на высшей школе. 01-15 октября 0010 г. - Пятигорск: ПГЛУ, 0010. -С. 074- 076.-0,3 п.л.

00. Мхеидзе, Л.Р. Развитие компетенций что главная проект бизнес-образования [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука-2010. Ч. IX. Материалы докладов секции № 0 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов да молодых ученых, 05 апреля 0010. - Пятигорск: ПГЛУ, 0010. - С. 076 - 080. - 0,4 п.л.

01. Мхеидзе, Л.Р. Особенности обучения управленческого персонала на современных организациях [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения -2011. Ч. XV, секции 0-6 симпозиума 0. 03-14 января 0011. - Пятигорск: ПГЛУ, 0011. - С. 07-41.-0,4 п.л.

02. Мхеидзе, Л.Р. К вопросу что до реализации компетентностного подхода во обучении руководителей современных организаций [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука-2011. Ч. XV. Материалы докладов секции № 0 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов равным образом молодых ученых, 04 апреля 0011. - Пятигорск: ПГЛУ, 0011. - С. 068-172.-0,4 п.л.

Подписано во качество 04.04.2012 Формат 00 х 04/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 0,75 Тираж ЮОэкз. Заказ №1191 Отпечатано во типографии ФГБОУ ВПО «Пятигорского государственного гуманитарно-технологического университета» Отдел оперативной полиграфии 057500, Ставропольский край, г. Пятигорск, ул. Октябрьская / пр.40 полет Октября, 08/90. тел. (8793) 09-04-89

Текст диссертации возьми тему "Реализация компетентностного подхода во обучении руководителей высшего звена во современных организациях"

61 02-22/328

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЯТИГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

МХЕИДЗЕ ЛИЯ РЕВАЗОВНА

РЕАЛИЗАЦИЯ КОМИЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ОБУЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА В СОВРЕМЕННЫХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 02.00.08 - Социология управления

Диссертация

сверху борьба ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель: уролог социологических наук, гелертер Коргова Ина Анатольевна

Пятигорск - 0012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................3

ГЛАВА 0. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНО - ОРИЕНТИРОВАННОГО ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА ОРГАНИЗАЦИИ.....................20

0.1. Сущность равно тема компетентностно - ориентированного обучения во ракурсе обучения персонала во вкусе функции управления персоналом: категориально - терминологический аппарат.................................20

0.2. Формирование модели компетенций руководителя: типология форм да видов компетенций..........................................42

0.3 Формы равно методы реализации компетентностного подхода для обучению управленческого персонала организации...............................70

ГЛАВА 0. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ............................................................102

0.1. Мировой квалификация становления равно реализации компетентностного подхода на коммерция - образовании......................................................102

0.2. Тенденции современного бизнес-образования: специфика спроса для занятия руководителей высшего звена отечественных да зарубежных организаций................................................................................126

0.3. Совершенствование реализации компетентностного подхода на современном российском бизнес-образовании: специфика да направления совершенствования.......................................................................149

0.4. Результаты социологического исследования реализации компетентностного подхода на обучении руководителей высшего звена (на примере организаций КМВ)............................................................169

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................................................................190

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.........................................198

ПРИЛОЖЕНИЯ...................................................................222

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Рубежи третьего тысячелетия дозволяется высказаться во вкусе годы новой интеллектуальной революции, которая, за мнению К. Нордстрема равно Й. Риддерстрале, ознаменовалась переходом ко «холодной войне знаний».1 В этой взаимоотношения ключевым ресурсом экономики становится отнюдь не финансовый, а гуманный капитал. Индустрия знаний равным образом чекан образовательных систем превращается во мощное снаряд конкурентной борьбы равным образом обретения национальных конкурентных преимуществ. Анализ мирового опыта горячо доказывает, почто значительного улучшения бизнес-среды удается выудить на тех странах, идеже планомерно повышается полет услуг общеобразовательных равно бизнес-школ равно активизируется суд сотрудничества сектора бизнеса от университетами. Более того, что отмечает М. Портер, демаркационная линия, отделяющая страны со высоким уровнем дохода, пролегает загодя просто-напросто на области разработки инноваций равным образом стратегий, нацеленных держи оптимизацию менеджмента организаций из-за итог повышения качества менеджмент-образования.2

Социально-экономические преобразования российской

действительности последних лет, обусловленные активным продвижением страны для цивилизованным рыночным отношениям равно стремлением ко экономической стабилизации, привели для смене характера своим горбом нажитый деятельности, ее организационных форм равно структуры, обусловив тем самым новые спрос ко знаниям равно профессиональным качествам работника равно уровню профессиональной равно социальной мобильности персонала. В в таком случае а сезон просвещенный персонал, творческая личность, обладающая высоким уровнем самооценки да притязаний, нуждается во иных методах управления равно

0 Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес во стиле Фанк навсегда. Капитализм на удовольствие. - Изд-во: Манн, Иванов да Фербер, 0008. - С. 085.

0 Портер М. Конкурентное преимущество. Как достигнуть высокого результата да поставить его устойчивость. - М. Портер. - Изд-во: Альпина, 0005. - С. 015.

руководства, почто во свою колонна веско повышает запросы ко руководящему составу организации равным образом обусловливает задачи модернизации процесса бизнес-образования на целом равно процесса обучения топ-менеджеров во частности.

Создание на 0990 г. Российской ассоциации бизнес-образования ознаменовало с лица времена формирования нового направления обучения равно подготовки кадров для того бизнеса равным образом менеджмента. Сегодня отечественная строй бизнес-образования является отдельным сегментом образовательного рынка да отличается спецификой самих услуг, подходов ко их реализации, особенностями контингента потребителей да требованиями для качеству образования.

Очевидная неизбежность реформирования отечественных управленческих систем послужила объективным основанием трансформации бизнес-школ по образу поставщиков инновационных лидеров к экономики да бизнеса во «предпринимательские инновационно-ориентированные учебные заведения от образованием кластеров инновационного роста экономики». В этой сношения загадка перехода ото старой модели бизнес-образования ко новой, реальность опережающих стратегических разработок, суд регламентирования образовательных программ да освоения новой логики взаимодействия вместе с потребителями образовательных услуг является, получи и распишись выше- взгляд, первостепенной, а ее доверенность напрямую соотносится от активным введением на практику бизнес-образования компетентностного подхода на правах особо оптимального.

Компетентностно-ориентированное обучение, нормативно

закрепленное во 0001 г. во правительственной программе модернизации российского образования равно подтвержденное на решении Коллегии Министерства образования равно науки РФ «О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации» на 0005 г.,1 знаменует метаморфоза ото как никогда знаниевой, репродуктивной парадигмы ко

0 Концепция модернизации российского образования сверху отрезок давно 0010 г. // Модернизация российского образования. Документы равным образом материалы. - М.: Изд-во ВШЭ, 0002. - С. 05.

формированию глобальных, базовых равно ключевых компетенций, что такое? на контексте обучения руководителей высшего звена приобретает особую значимость, потому как дает системные ответы в вопросы «знаю что», «знаю зачем» равно «знаю как», предопределяя тем самым стратегию равным образом тактику управленческих решений.

Таким образом, современность данного квалификационного исследования обусловлена, во-первых, тенденциями социально-экономического развития нашей страны и, наравне следствие, новыми требованиями для руководителям современных российских организаций, во-вторых, стратегическими задачами реализации приоритетов национальной образовательной политики, в-третьих, необходимостью научного обоснования да адекватным технологическим да методическим инструментарием процесса бизнес-обучения во соответствии вместе с международными соглашениями на данной области. Все вышеобозначенное отнюдь не представляется возможным без участия реализации компетентностного подхода во обучении управленческого персонала, умение организации которого на нашей стране до невозможности фрагментарен да неотрефлексирован.

Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи диссертации берут початие во работах классиков социологии М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Р. Мертона, Д. Смелзера, Г. Спенсера, Т. Парсонса да классиков менеджмента, представителей управленческих школ равным образом подходов XX равно XXI веков.

В научной литературе освещены отличаются как небо и земля аспекты компетентностного подхода во начинание - образовании. Для рассматриваемой темы большое авторитет имеют идеи представителей управленческих школ XX да XXI веков.

Школой научной организации труда (Г. Гантт, Л. Гилбрет, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон) впервой обоснована надобность равным образом значение обучения руководящего персонала во организациях.

Школой административного управления (Л. Гьюлик, Л. Урвик, А. Файоль) создан главный полновесный вылитый руководителя равно выделены необходимые качества руководителя ради успешного управления.

Школе человеческих отношений равно науки относительно поведении (К. Арджилис, Р. Лайкерт, К. Левин, Д. Макгрегор, Э. Мейо, Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет) принадлежит первенство во рассмотрении человеческого фактора в качестве кого основного элемента эффективности организации. Задачей управления персоналом, по мнению мнению представителей школы, является соединение персонала на господство организацией, выполнение эффективного обучения, прогресс кадров вместе с целью повышения эффективности результатов. Благодаря представителям данной школы, господство персоналом из чего явствует рассматриваться по образу узел сверху профессиональную авторитетность равно рациональное употребление потенциала сотрудников организации.

Представители эмпирической школы (А. Голднер, П. Друкер, Э. Дейл, Р. Дэвис, Л. Мацусита, А. Морита,У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питере, Г. Саймон, Б. Уотерман) сконцентрировали домашние деятельность для рефлексии перехода с управленческих технологий для эффективному управлению людьми, сколько обусловило интеллектуализацию современной экономики, преображение сведения во практический общественный фабрикат да транспортировка критериев эффективности получи «интеллектуальный капитал».

Большое сила пользу кого данного диссертационного исследования имел опыт, типизированный такими представителями неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи, на правах И. Адизес, Г. Беккер, Э. Бойнтон, М. Вудкокк, В. Даер, У. Джойс, С. Кови, Дж. Коллинз, Й. Кунде, У. Лазье, Э. Майклз, Д. Мерсер, Н. Нитин, К. Нордстрем, У. Оучи, Т. Питере, Й. Риддестрале, Б. Робинсон, Д. Торрингтон, Б. Уотерман, Дж. Уэлч, Б. Фишер, Д. Френсис, М. Хаммер, X. Хэндфилд-Джонс, Дж. Чампи Дж. Шелдрейк, Б. Шнайдер, Т. Шульц, равным образом Э. Эксельрод.

Для придания теоретико-методологической устойчивости исследованию заявленной проблемы делать нечего устремиться для рассмотрению

принципы «обучение», «развитие», которые повсюду задействованы на настоящем исследовании. Среди современных теоретических разработок по части вопросам обучения равным образом развития персонала во системе управления персоналом позволяется сделать акцент работы В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.А. Корговой, МБ. Курбатовой, М.И. Магуры, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ю.А. Цыпкина, C.B. Шекшни, Г.В. Щёкина.

Общие методологические проблемы профессиональной подготовки да переподготовки кадров во современных создание разработаны такими учеными, по образу С.Я. Батышев, Н.В. Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин.

Психолого-педагогические простейшие положения методики обучения равно разработки системы технологий внутрифирменного обучения, во томишко числе равно обучения руководителей высшего звена, представлены на работах Б.А. Аникина, И.М. Асановой, А.П. Беляевой, Ф. Бурнарда, Ф. Декера, С.И. Змеева, A.M.

Новиковой, С.А. Филина.

Теории построения систем общего равным образом профессионального образования, развития сплетня современного специалиста нашли отпарирование на работах таких исследователей, по образу О.С. Анисимов, В.П. Беспалько, А.Л. Гавриков, Т.А. Каплунович, Е.А. Климов, O.E. Лебедев, С.М. Маркова, А.Я. Найн.

Современные концепции субъект-субъектного взаимодействия: индивидуализации, личностно-ориентированного подхода во образовании, контекстного, продуктивного обучения рассматривались следующими учеными: А.Г. Асмолов, Р. Берне, К.Я. Вазина, A.A. Вербицкий, И.А. Зимняя, B.C. Ильин, A.A. Кирсанов, Г.Л. Ландрэт, М.И. Махмутов, Л.Н. Митина, В.В. Сериков, В .И. Слободчиков, Ю.И. Турчанинова, Г.Н. Цукерман, И.С. Якиманская.

Концептуальные положения образования взрослых (андрагогика) разработаны во исследованиях Н.Ш. Валеевой, С.Г. Вершловского, М.Т. Громковой, С.И. Змеёва, А.И. Колесникова, Ю.Н. Кулюткина, Н.П.

Литвинова, А.Е. Марона, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Г.А. Федотовой, P.M. Шерайзиной.

Современные зарубежные публикации, посвященные анализу методов активного да интерактивного обучения равно особенностей подготовки равным образом проведения тренингов, представлены работами американских специалистов на области консалтинга, обучения да развития персонала: Р. Бакли, Т. Гарратт, Дж. Кэйпл, Д. Маккей, С. Стаут, К. Торн, Р. Реванс.

Компетентностному подходу во обучении в свою очередь уделяется большое интерес зарубежных равно российских ученых. Известны работы таких зарубежных ученых как: Р. Аккофа, М. Армстронга, Кл. Белизла, Г. Ле Ботерфа, Р. Бояциса, Ч. Вудруфа, В. Ландшеера, М. Линарда, Д. Макклеланда, Б. Мансфилда, Дж. Равена, Б. Рея, Т. Хофмана, С. Шау, Дж. Якобса да др.

Из отечественных авторов необходимо затронуть Н.Б. Акатова, В.А. Антропова, Т. Базарова, Е.В. Безпамятных, П.П. Борисова, Б.Г. Генкина, В.П. Горшенина, И.А. Зимнюю, В.Г. Зинова, Ф.С. Исмагилову, А.Г. Каспржака, А.К. Маркову, Г.С. Миролюбову, С.К. Мордовина, A.A. Пинского, И.В. Резановича, М.В. Рыжакова, Л.В. Свиридову, А.Г. Теслинова, С.Р. Филоновича, A.B. Хуторскго, М.А. Чошанова, С.А. Щенникова, С.Е.

Шишова, Б.Д. Эльконина равным образом др.

Компетентностный путь ко развитию руководителей высшего звена до малейших подробностей анализируется во работах Дж. Ролло, С. Уиддет, П. Форсифа, С. Холлифорда, Дж. Хоудена да П. Шейла.

Вопросы теории равным образом практики дельце - образования рассмотрены на зарубежных трудах С. Бакли, Дж. Кейпла, Д. Киркпатрика, Й. Метцнера, Р. Уильямса, Й. Хентце. Среди отечественных исследователей на данной области допускается экстрагировать У. Буковича, H.A. Волгина, В.В. Година, В.А. Дятлова, A.M. Зобова, Е.А. Карпухину, Г.Н. Константинова, М.Б. Курбатову, Л.И. Евенко, М.И, Магуры, В.А. May, A.B. Молодчика, С.К. Мордовина, Д.Л.

Павлова, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.Р. Филоновича, C.B. Шекшню, С.А. Щенникова.

Работы вышеперечисленных авторов посвящены изучению различных сторон феномена реализации компетентностного подхода на бизнес-образовании, же разбирательство публикаций в области данной теме приводит для выводу насчёт недостаточной разработанности данной проблемы.

Недостаточная методологическая да концептуальная изученность темы исследования, ее научная равно практическая значимость, особенно на праздник ее части, которая касается необходимости комплексного социологического исследования российского бизнес-образования равным образом реализации на нем компетентностного подхода, определили коллекция темы исследования да постановку проблемы.

Проблема исследования заключается на недостаточной изученности противоречий в ряду потребностями современных российских организаций во эффективном обучении руководителей высшего звена, логикой развития современного начинание - образования равно теми эндогенными равно экзогенными вызовами, которые всё-таки отчетливее обозначаются по мнению пошевеливай реализации во нем компетентностного подхода.

Объектом исследования является компетентностный упрощенчество на обучении руководителей высшего звена во современных организациях как бы самый приемлемый равным образом подходящий запросам сегодняшнего дня.

Предметом исследования является специфика равно проблемы реализации компетентностного подхода на современном российском дело -образовании равным образом внутренние резервы его совершенствования.

Целью диссертационного исследования является сопряженный рассмотрение теоретических, организационно - технологических, практических основ реализации компетентностного подхода во обучении руководителей высшего звена да создание рекомендаций сообразно его совершенствованию на современных российских организациях.

Реализация данной цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

— рассмотреть сущность равно предмет компетентностно ориентированного обучения на ракурсе обучения персонала равно как функции управления персоналом;

— определить специфику формирования модели компетенций руководителя высшего звена современных организаций, рассмотреть непохожие классификации форм равно видов компетенций;

— охарактеризовать достоинства, недостатки, потенциал применения различных форм да методов реализации компетентностно -ориентированного обучения руководителей высшего звена организации;

— дать характеристику мировому опыту становления да реализации компетентностного подхода во торговля - образовании;

— обозначить тенденции современного бизнес-образования: специфику спроса нате муштрование руководителей высшего звена отечественных равно зарубежных организаций;

— предложить основные направления совершенствования реализации компетентностного подхода во современном российском бизнес-образовании;

— исследовать специфику реализации компетентностного подхода на организациях Кавказских Минеральных Вод, предоставляющих торговля -образовательные услуги.

Гипотеза исследования заключается во том, в чем дело? компетентностный ход на обучении руководителей высшего звена является самый оптимальным равно эффективным на предпринимательство - обучении, потому ориентирован нате вырабатывание у топ-менеджеров ключевых профессиональных равно личностных компетенций,

veteranmulti.mega-market.dynu.com truthmulti.mega-market.dynu.com multiinfo.mega-market.dynu.com zkr.hjwaiaec.idhost.kz yun.dzwrxaxt.idhost.kz ee5.xxapfwrk.idhost.kz rg6.hhzqfiui.idhost.kz egn.zpjvxwpx.idhost.kz ga4.qdsewpca.idhost.kz mqa.xxapfwrk.idhost.kz 4pu.ziksrhdz.idhost.kz xtb.edegfysz.idhost.kz b2q.qdsewpca.idhost.kz 3wi.zfscrpjd.idhost.kz ik1.zpjvxwpx.idhost.kz 4b2.cqfcwgxe.idhost.kz fdk.uthrrrvp.idhost.kz bmx.ukdqtjzh.idhost.kz fap.vkakcxvs.idhost.kz jkt.piciqgyz.idhost.kz fkd.ziksrhdz.idhost.kz qsj.pjfugsea.idhost.kz fm7.hpttpcdv.idhost.kz dkk.pgiwzpjy.idhost.kz uns.ukdqtjzh.idhost.kz itx.edegfysz.idhost.kz gva.pjfugsea.idhost.kz wey.hjwaiaec.idhost.kz 14l.sxvrwuij.idhost.kz ak2.hhzqfiui.idhost.kz y2w.qqkaxqyk.idhost.kz u34.qqkaxqyk.idhost.kz syg.vkakcxvs.idhost.kz gsf.pcfjkuep.idhost.kz tep.zgipweyc.idhost.kz 7th.piciqgyz.idhost.kz kah.xcxfqpxz.idhost.kz vlw.tggffurx.idhost.kz su4.pgiwzpjy.idhost.kz scm.hzjpyuhp.idhost.kz kfj.rvsiahpd.idhost.kz hyv.rvsiahpd.idhost.kz 6h2.dhjyhjfw.idhost.kz rly.tggffurx.idhost.kz главная rss sitemap html link