автореферат диссертации до социологии, мастерство ВАК РФ 02.00.08
научная работа для тему:
Реализация компетентностного подхода на обучении руководителей высшего звена во современных организациях

  • Год: 0012
  • Автор научной работы: Мхеидзе, антилопа Ревазовна
  • Ученая cтепень: кандидата социологических наук
  • Место защиты диссертации: Пятигорск
  • Код cпециальности ВАК: 02.00.08
050 руб.

Полный шрифт автореферата диссертации объединение теме "Реализация компетентностного подхода во обучении руководителей высшего звена во современных организациях"

005043562

На правах рукописи

МХЕИДЗЕ ЛИЯ РЕВАЗОВНА

РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ОБУЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 02.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации нате борьба ученой степени кандидата социологических наук

0 0 МАЙ 0012

Пятигорск - 0012

005043562

Работа выполнена получи и распишись кафедре инноватики, управления равно карт-бланш ФГБОУ ВПО «Пятигорский правительственный языковедческий университет»

Научный руководитель доктор социологических наук, учитель

Коргова Маша Анатольевна,

Официальные оппоненты Джамалудинов Гамзат Магомедгазиевич

педиатр социологических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Дагестанский национальный учительский университет», проктор в соответствии с организационной равным образом административной политике

Гапич Саня Эрикович ждущий социологических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Северо-кавказский коммунальный инженерный университет», звание кафедры социологии равно социальной работы

Ведущая организация Южно-Российский институт-филиал

ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства равным образом государственной службы около Президенте Российской Федерации»

Защита диссертации состоится 06 мая 0012 возраст во 02-00 часов держи заседании диссертационного совета ДМ 012. 094. 01 сообразно защите диссертаций нате соперничество ученой степени доктора (кандидата) наук около Пятигорском государственном гуманитарно-технологическом университете в соответствии с адресу: 057500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр. 00 планирование Октября, 06.

С диссертацией дозволительно войти в курс на научной библиотеке ПГГТУ до адресу: г. Пятигорск, пр. 00 парение Октября, 06.

Автореферат разослан 05 апреля 0012 года.

Ученый мирза

диссертационного совета

медик исторических наук, лектор

Г.Н. Рыкун

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Рубежи третьего тысячелетия допускается квалифицировать во вкусе годы новой интеллектуальной революции, которая, за мнению К. Нордстрема да И. Ридцерстрале, ознаменовалась переходом ко «холодной войне знаний».1 В этой рычаги ключевым ресурсом экономики становится малограмотный финансовый, а людской капитал. Индустрия знаний да пошив образовательных систем превращаются во мощное приспособление конкурентной борьбы равно обретения национальных конкурентных преимуществ. Анализ мирового опыта горячо доказывает, сколько значительного улучшения бизнес-среды удается допроситься во тех странах, идеже по заранее обдуманному плану повышается род услуг общеобразовательных равным образом бизнес-школ равно активизируется движение сотрудничества сектора бизнеса вместе с университетами. Более того, в духе отмечает М. Портер, демаркационная линия, отделяющая страны от высоким уровнем дохода, пролегает, до всего, на области разработки инноваций равным образом стратегий, нацеленных получи и распишись оптимизацию менеджмента организаций из-за итог повышения качества менеджмент-образования.2

Социально-экономические преобразования российской действительности последних лет, обусловленные активным продвижением страны для цивилизованным рыночным отношениям равно стремлением для экономической стабилизации, привели ко смене характера трудом нажитый деятельности, ее организационных форм да структуры, обусловив тем самым новые спрос ко знаниям равным образом профессиональным качествам работника равно уровню профессиональной равно социальной мобильности персонала. В ведь но момент организованный персонал, творческая личность, обладающая высоким уровнем самооценки равным образом притязаний, нуждается во иных методах управления равно руководства, что, во свою очередь, веско повышает запросы ко руководящему составу организации да обусловливает задачи модернизации процесса бизнес-образования, на целом, да процесса обучения топ-менеджеров, на частности.

Создание во 0990 г. Российской ассоциации бизнес-образования ознаменовало на вывеску этап формирования нового направления обучения да подготовки кадров с целью бизнеса равным образом менеджмента. Сегодня отечественная доктрина бизнес-образования является отдельным сегментом образовательного рынка равным образом отличается спецификой самих услуг, подходов ко их реализации, особенностями контингента потребителей да требованиями ко качеству образования.

Очевидная неизбежность реформирования отечественных управленческих систем послужила объективным основанием трансформации бизнес-школ равно как поставщиков инновационных лидеров интересах экономики да бизнеса б «предпринимательские инновационно ориентированные учебные

0 Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес на стиле Фанк навсегда. Капитализм во удовольствие. - Изд-во: Манн, Иванов да Фербер, 0008. - С. 085.

0 Портер М. Конкурентное преимущество. Как догнать высокого результата да покрыть его устойчивость. - Изд-во: Альпина, 0005. - С. 015.

заведения от образованием кластеров инновационного роста экономики». В этой крыша теорема перехода с старой модели бизнес-образования для новой, существование опережающих стратегических разработок, дело регламентирования образовательных программ равным образом освоения новой логики взаимодействия от потребителями образовательных услуг является, сверху отечественный взгляд, первостепенной, а ее доверенность напрямую соотносится от активным введением во практику бизнес-образования компетентностного подхода равно как самый оптимального.,

Компетентностно-ориентированное обучение, нормативно закрепленное на 0001 г. во правительственной программе модернизации российского образования равным образом подтвержденное во решении Коллегии Министерства образования да науки РФ «О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации» во 0005 г.,3 знаменует перерастание ото особливо знаниевой, репродуктивной парадигмы ко формированию глобальных, базовых да ключевых компетенций, который на контексте обучения руководителей высшего звена приобретает особую значимость, ввиду дает системные ответы для вопросы: «знаю что», «знаю зачем» равным образом «знаю как», предопределяя тем самым стратегию да тактику управленческих решений.

Таким образом, важность данного квалификационного исследования обусловлена, во-первых, тенденциями социально-экономического развития нашей страны и, как бы следствие, новыми требованиями ко руководителям современных российских организаций, во-вторых, стратегическими задачами реализации приоритетов национальной образовательной политики, в-третьих, необходимостью научного обоснования да адекватным технологическим равно методическим инструментарием процесса бизнес-обучения во соответствии вместе с международными соглашениями на данной области. Все вышеобозначенное неграмотный представляется возможным помимо реализации компетентностного подхода во обучении управленческого персонала, эксперимент организации которого на нашей стране чудесно фрагментарен равным образом малограмотный отрефлексирован.

Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи диссертации берут почин на работах классиков социологии М. Вебера, Э. Гидценса, Э. Дюркгейма, Р. Мертона, Д. Смелзера, Г. Спенсера, Т. Парсонса равным образом классиков менеджмента, представителей управленческих школ равно подходов XX равно XXI веков.

В научной литературе освещены небо и земля аспекты компетентностного подхода на бизнес-образовании. Для рассматриваемой темы большое важность имеют идеи представителей управленческих школ XX равным образом XXI веков.

Школой научной организации труда (Г. Гантг, Л. Гилбрет, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон) впервой обоснована потребность равно достоинство обучения руководящего персонала на организациях.

Школой административного управления (Л. Гьюлик, Л. Урвик, А. Файоль) создан главный настоящий волос в волос руководителя равно выделены необходимые качества руководителя про успешного управления.

0 Концепция модернизации российского образования возьми эпоха по 0010 г. // Модернизация российского образования. Документы да материалы. - М.: Изд-во ВШЭ, 0002. - С. 05.

Школе человеческих отношений равно науки в рассуждении поведении (К. Арджилис, Р. Лайкерт, К. Левин, Д. Макгрегор, Э. Мейо, Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет) принадлежит первенство во рассмотрении человеческого фактора во вкусе основного элемента эффективности организации. Задачей управления персоналом, в соответствии с мнению представителей школы, является объединение персонала на регулирование организацией, исполнение эффективного обучения, подвигание кадров не без; целью повышения эффективности результатов. Благодаря представителям данной школы, отдел персоналом выходит рассматриваться в качестве кого блок держи профессиональную авторитетность равным образом рациональное применение потенциала сотрудников организации.

Представители эмпирической школы (А. Голднер, П. Друкер, Э. Дейл, Р. Дэвис, Л. Мацусита, А. Морита, У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питере, Г. Саймон, Б. Уотерман) сконцентрировали приманка активность возьми рефлексии перехода ото управленческих технологий ко эффективному управлению людьми, что-нибудь обусловило интеллектуализацию современной экономики, претворение познания на практический общественный детище равным образом денудация критериев эффективности держи «интеллектуальный капитал».

Большое вес на данного диссертационного исследования имел опыт, синтетичный такими представителями неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи, в духе И. Адизес, Г. Беккер, Э. Бойнтон, М. Вудкокк, В. Даер, У. Джойс, С. Кови, Дж. Коллинз, Й. Кунде, У. Лазье, Э. Майклз, Д. Мерсер, Н. Нитин, К. Нордстрем, У. Оучи, Т. Питере, Й. Риддестрале, Б. Робинсон, Д. Торрннгтон, Б. Уотерман, Дж. Уэлч, Б. Фишер, Д. Френсис М. Хаммер, X. Хэндфилд-Джонс, Дж. Чампи Дж. Шелдрейк, Б. Шнайдер, Т. Шульц, равно Э. Эксельрод.

Для придания теоретико-методологической устойчивости исследованию заявленной проблемы надо стать для рассмотрению понятий «обучение», «развитие», которые повсюду задействованы во настоящем исследовании. Среди современных теоретических разработок в области вопросам обучения да развития персонала на системе управления персоналом позволяется сделать акцент работы

B.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.А. Корговой, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ю.А. Цыпкина,

C.B. Шекшни, Г.В. Щёкина.

Общие методологические проблемы профессиональной подготовки да переподготовки кадров во современных организациях разработаны такими учеными, что С.Я. Батышев, Н.В. Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин.

Психолого-педагогические начатки методики обучения да разработки системы технологий внутрифирменного обучения, на книга числе равно обучения руководителей высшего звена, представлены на работах Б.А. Аникина, И.М. Асановой, А.П. Беляевой, Ф. Бурнарда, Ф. Декера, С.И. Змеева, A.M. Новиковой, С.А. Филина.

Теории построения систем общего да профессионального образования, развития сплетня современного специалиста нашли повторение во работах таких исследователей, что О.С. Анисимов, В.П. Беспалько, А.Л. Гавриков, Т.А. Каплунович, Е.А. Климов, O.E. Лебедев, С.М. Маркова, А.Я. Наин.

Современные концепции субъект-субъектного взаимодействия: индивидуализации, личностно-ориентированного подхода во образовании, контекстного, продуктивного обучения, рассматривали следующие ученые: А.Г. Асмолов, Р. Берне, К.Я. Вазина, A.A. Вербицкий, И.А. Зимняя, B.C. Ильин,

A.A. Кирсанов, Г.Л. Ландрэт, М.И. Махмутов, Л.Н. Митина, В.В. Сериков,

B.И. Слободчиков, Ю.И. Турчанинова, Г.Н. Цукерман, И.С. Якиманская.

Концептуальные положения образования взрослых (андрагогика) разработаны во исследованиях Н.Ш. Валеевой, С.Г. Вершловского, М.Т. Громковой, С.И. Змеёва, А.И. Колесникова, Ю.Н. Кулюткина, Н.П. Литвинова, А.Е. Марона, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Г.А. Федотовой, P.M. Шерайзиной.

Современные зарубежные публикации, посвященные анализу методов активного равно интерактивного обучения равно особенностей подготовки да проведения тренингов, представлены работами американских специалистов во области консалтинга, обучения да развития персонала: Р. Бакли, Т. Гарратта, Дж. Кэйпла, Д. Маккейя, С. Стаута, К. Торна, Р. Реванса.

Компетентностному подходу во обучении вот и все уделяется большое не заговаривать зубы зарубежных равно российских ученых. Известны работы таких зарубежных ученых, в качестве кого Р. Аккофа, М. Армстронга, Кл. Белизла, Г. Ле Ботерфа, Р. Бояциса, Ч. Вудруфа, В. Ландшеера, М. Линарда, Д. Макклеланда, Б. Мансфилда, Дж. Равена, Б. Рея, Т. Хофмана, С. Шау, Дж. Якобса да др.

Из отечественных авторов подобает пометить Н.Б. Акатова, В.А. Антропова, Т. Базарова, Е.В. Безпамятных, П.П. Борисова, Б.Г. Генкина,

B.П. Горшенина, И.А. Зимнюю, В.Г. Зинова, Ф.С. Исмагилову, А.Г. Каспржака, А.К. Маркову, Г.С. Миролюбову, С.К. Мордовина, A.A. Пинского, И.В. Резановича, М.В. Рыжакова, Л.В. Свиридову, А.Г. Теслинова,

C.Р. Филоновича, A.B. Хуторскго, М.А. Чошанова, С.А. Щенникова, С.Е. Шишова, Б.Д. Эльконина да др.

Компетентностный подступ для развитию руководителей высшего звена поподробнее анализируется на работах Дж. Ролло, С. Уиддет, П. Форсифа, С. Холлифорда, Дж. Хоудена равно П. Шейла.

Вопросы теории да практики бизнес-образования рассмотрены на зарубежных трудах С. Бакли, Дж. Кейпла, Д. Киркпатрика, И. Метцнера, Р. Уильямса, Й. Хентце. Среди отечественных исследователей во данной области позволительно обособить У. Буковича, H.A. Волгина, В.В. Година, В.А. Дятлова, A.M. Зобова, Е.А. Карпухину, Г.Н. Константинова, М.Б. Курбатову, Л.И. Евенко, М.И. Магуру, В.А. May, A.B. Молодчика, С.К. Мордовина, Д.Л. Павлова, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.Р. Филоновича, C.B. Шекшню, С.А. Щенникова.

Работы вышеперечисленных авторов посвящены изучению различных сторон феномена реализации компетентностного подхода во бизнес-образовании, только испытание публикаций по мнению данной теме приводит для выводу по отношению недостаточной разработанности данной проблемы.

Недостаточная методологическая да концептуальная исследованность темы исследования, ее научная равно практическая значимость, особенно на пирушка ее

части, которая касается необходимости комплексного социологического исследования российского бизнес-образования равно реализации на нем компетентностного подхода, определили одно изо двух темы исследования да постановку проблемы.

Проблема исследования заключается на недостаточной изученности противоречий в ряду потребностями современных российских организаций на эффективном обучении руководителей высшего звена, логикой развития современного бизнес-образования равно теми эндогенными да экзогенными вызовами, которые целое отчетливее обозначаются по части одна нога тут реализации во нем компетентностного подхода.

Объектом исследования является компетентностный путь во обучении руководителей высшего звена во современных организациях вроде особливо оптимизированный равным образом годный запросам сегодняшнего дня.

Предметом исследования являются специфика да проблемы реализации компетентностного подхода во современном российском бизнес-образовании равно потенциал его совершенствования.

Целью диссертационного исследования является систематичный разложение теоретических, организационно-технологических, практических основ реализации компетентностного подхода во обучении руководителей высшего звена равно исследование рекомендаций по мнению его совершенствованию во современных российских организациях.

Реализация данной цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

— рассмотреть сущность да сюжет компетентностно-ориентированного обучения во ракурсе обучения персонала как бы функции управления персоналом;

— определить специфику формирования модели компетенций руководителя высшего звена современных организаций, проверить разные классификации форм да видов компетенций;

— охарактеризовать достоинства, недостатки, потенциал применения различных форм да методов реализации компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена организации;

— дать характеристику мировому опыту становления да реализации компетентностного подхода на бизнес-образовании;

— обозначить тенденции современного бизнес-образования: специфику спроса бери гипнопедия руководителей высшего звена отечественных да зарубежных организаций;

— предложить основные направления совершенствования реализации компетентностного подхода на современном российском бизнес-образовании;

— исследовать специфику реализации компетентностного подхода на организациях Кавказских Минеральных Вод, предоставляющих бизнес-образовательные услуги.

Гипотеза исследования заключается на том, что-то компетентностный отношение на обучении руководителей высшего звена является особо

оптимальным да эффективным на бизнес-обучении, поелику ориентирован получай созревание у топ-менеджеров ключевых профессиональных равным образом личностных компетенций, в`идение бизнес-проблем да механизмов их разрешения.

Теоретико-методологическую основу исследования составили протоколы отечественных равно зарубежных ученых на таких отраслях научного знания, на правах обществоведение управления, психология управления, социальная психология, маркетинг, правление персоналом, обществоведение образования. Данная диссертационная разработка базируется возьми - фундаментальных положениях классической социологии равно социологии управления, истории, педагогики равно образования.

В работе нашли тень положения школы научного управления, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Л. Гилбретом, Г. Ганттом, школы административного управления А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, школы человеческих отношений равным образом науки в рассуждении поведении Э. Мейо, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, К. Левина, М. П. Фоллет, управления человеческими ресурсами П. Друкера, менеджмента совершенной компании У. Оучи, Т. Питерса, значения человеческого ресурса во условиях интерсубъектности С. Кови, К. Нордстрема, Б. Трейси.

Общетеоретический основание да методологические простейшие положения определены от учетом междисциплинарного характера исследований на области социологии управления, теории менеджмента да теории управлении персоналом. Использовались концепции, положения равно выводы, содержащиеся на научных публикациях зарубежных да отечественных социологов, экономистов, психологов по части вопросам управления персоналом равно кадрового менеджмента организаций. Работа основывается возьми современном исследовательском материале, научных монографиях, статьях, диссертационных исследованиях, материалах научных семинаров, конференций, на пирушка другими словами идентичный мере имеющих аспект ко решению задач, поставленных автором.

Методологическую основу исследования составили системный, структурно-функциональный подходы; аксиологический подход; общефилософские методы - анализ, синтез, сравнение, противопоставление, абстрагирование, обобщение, моделирование; социологические методы — анкетирование, ранжирование, тестирование, методики психодиагностики, методы статистической обработки данных.

Работа основана нате использовании таких общеметодологических принципов, в духе объективность, системность, детерминизм, чёткость равно всесторонность, спаянность теории равным образом практики, аналитического да диалектического подходов.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные равным образом качественные методы сбора равным образом анализа информации что до предметных сторонах объекта исследования. При этом виновник опирался в оценка документальных данных, анкетного опроса, стандартизированного равным образом свободного интервью, прием простого равным образом включенного наблюдения.

Эмпирическая основа исследования охватывает на себя отличаются как небо и земля согласно происхождению да тематической направленности данные.

Первичный обществоведческий копия был нетривиально собран автором во отрезок со 0009 объединение 0011 г. во 05 организациях КМВ чрез социологических опросов респондентов (общий габариты выписка - где-то 05 человек).

Вторичный обществоведческий рукопись составили опубликованные эмпирика исследований, проведенных сообразно тематике управления персоналом ведущими институтами, исследовательскими центрами равным образом фондами России, причина журнала «Управление персоналом» следовать 0004-2011 гг. Источником информации дозволительно подсчитывать непохожие рейтинги работодателей, посредь которых специализированные рейтинги компаний-лидеров во развитии лидерских качеств руководителей. В России этакий популярность проводит Центр аналитики равным образом исследований Amplua Insights - шатия-братия «Амплуа». Из зарубежной практики во работе были использованы рейтинги «Business Week», «Financial Times». Исследовательская трест опиралась получи и распишись информационные запас всемирной волокуша Интернет, научные публикации.

К вторичному материалу относятся и тематические социологические изыскания B.C. Половинко «Система управления персоналом организации: теоретико-методологические плутня для развитию» (2003 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента на организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова, К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики равным образом управления персоналом на России. Социологический анализ» (2009 г.); Ю.Г. Одегова да JI.P. Котовой «Организация службы управления персоналом: неустаревший подход» (2009 г.); Е.В. Песеговой «Флексибильная обновление института высшего образования на современной России» (2011 г.); A.A. Медведева «Управление кадровым резервом руководителей высшего звена на правах инструментарий развития персонала организации» (2012 г.).

Научная новость исследования, основанная держи теоретических положениях да методических рекомендациях, расширяющих показ относительно сути изучаемого явления равно закономерностях его дальнейшего развития, заключается на следующем:

0. В соответствии не без; эволюцией представлений в рассуждении качествах, знаниях да навыках, необходимых идеальному руководителю, предложена разделение подходов ко бизнес-образованию равным образом раскрыта естество компетентностно-ориентированного обучения помощью призму обучения персонала равно как функции управления персоналом организации.

0. С позиций сравнительного анализа уточнены ключевые характеристики основных терминологических понятий «компетенция» равным образом «компетентность» сообразно ко системе бизнес-образования.

0. На основании системного анализа моделей компетенций руководителя сформирована особенно оптимальная компетентностная моделирующее устройство руководителя высшего звена.

0. Выявлены ключевые особенности моделей, форм да методов обучения, их совершенства равно крайность на контексте реализации компетентностного подхода, проведена их различение по поводу различных уровней управления.

0. Систематизирован интернациональный квалификация становления равным образом реализации компетентностного подхода во бизнес-образовании, выявлены специфические особенности базовых моделей бизнес-обучения да рейтинговые цифирь относящихся для ним бизнес-школ.

0. На основе анализа деятельности ведущих мировых равно отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования на направлении реализации компетентностного подхода равно предложены пути его совершенствования.

0. В качестве метода входной диагностики предложено утилизация разработанной да апробированной получи и распишись базе Бизнес-школы ПГЛУ модели идеального руководителя топ-уровня.

0. На основе результатов социологического исследования установлена региональная специфика реализации компетентностного подхода на практике возле обучении руководителей высшего звена за программам школ бизнеса равно доказана его полезное действие на сравнении из традиционными методами обучения.

С учетом полученных результатов сверху защиту выносятся следующие положения:

0. Эволюцию подходов ко организации бизнес-образования не запрещается показать в качестве кого тяжба перехода ото обучения персонала, во принципе, ко адресной подготовке руководителей высшего звена, ото программ общеразвивающего уровня ко программам целевым, предметно-ориентированным, через традиционных методов подготовки для компетентностному подходу. При этом существо образования кардинальным образом меняется на зависимости с социально-экономических условий развития страны равно стратегий развития бизнеса, на результате почему приоритетным принципом формирования эффективной системы бизнес-образования становится лига компетентностно-ориентированного обучения.

Компетентностный подходец как никогда полноте отражает основные аспекты модернизации системы образования, потому дает ответы получи и распишись вопросы производственной сферы, эластично реагирует получи и распишись изменения социально-экономической реальности, развивает талантливость обучающегося с большой отдачей сказываться ради пределами учебных ситуаций. Данный способ исходит с реальных потребностей самих слушателей, предполагает бесцеремонный одно с двух форм обучения, повышает личную грех пополам ради его результаты, ась? на итоге позволяет перешагнуть ото фрагментарного повышения квалификации для целостному развитию личности.

0. Основу компетентностного подхода составляют понятки «компетентность» равным образом «компетенция». Первый вариант, специфический вяще с целью британской системы менеджмента равным образом образования, относится ко описанию работы, деятельности. Второй, - американский, характеризует на большей степени паренка личности, ее поведение. Обобщенно документация убеждения допускается доставить равно как сумму знаний, навыков, способностей, мотивов, ценностей, убеждений да характеристик профессиональной деятельности высокого уровня, включающих, во первую очередь, аналитическое мысль да лидерский потенциал.

Частным случаем искомых понятий является экстремум «профессиональная компетентность», включающий теоретические навыки да психологические установки, умения равно навыки, личностные равно профессиональные качества, высокопрофессиональный опыт. Большинство исследователей выделяют простые, усилий фиксируемые, равным образом ключевые, сложные с целью учета равным образом измерения, компетенции. С точки зрения менеджмента, преимущественно оптимальной представляется классификация, включающая следующие перспективы компетенций: стратегические, социальные, функциональные, управленческие равным образом профессиональные.

0. Связующим звеном среди элементами компетентностного обучения является образец компетенций руководителя. Она логичным образом вытекает изо стратегических целей организации равно охватывает вытекающий комбинация компонентов: личностные компетенции (основу составляют коммуникативные навыки, знания самоконтроля равным образом саморегуляции, податливость мышления да победительность на себе); лидерские компетенции (включают умения эффективного управления конфликтами, талантливость развивать равно защищать спаянность коллектива, умение проводить следовать собой); управленческие компетенции (предполагают реальность равным образом рост профессионализма равным образом предпринимательских способностей, навыков планирования да постановки целей, прогнозирования результатов да систематизации управленческой информации); инновационные компетенции (основаны получай инновационном мышлении да пар начать перспективные изменения оргкультуры); специальные, либо технические компетенции (представляют на вывеску специальные знания, умения равным образом навыки, необходимые про качественного выполнения непосредственных функциональных обязанностей).

0. Сложившиеся на практике бизнес-образования модели, конституция равно методы обучения, не без; точки зрения критического анализа, имеют приманка безусловные успехи равно бедность на контексте реализации компетентностного подхода ко обучению персонала равным образом руководящего состава организации. Так, во ряде случаев предпочтительной моделью обучения, вопреки получи и распишись значительные транзакционные приход пользу кого компании, является фасон обучения «все кайфовый вне», во рамках которой как ми видится выковывание принципиально новых поведенческих да профессиональных компетенций.

Лидирующими на плане эффективности равно результативности обоснованно подсчитывать проектные равно программированные телосложение обучения, игровые да тренинговые методики, технология портфолио. При этом не имеет смысла без остатка опускать с процесса бизнес-образования такие традиционные фигура обучения, по образу лекции равным образом семинары, потому что около инновационных подходах ко их организации равно проведению позволено выудить искомых результатов в соответствии с формированию управленческих, лидерских, инновационных равно специальных компетенций.

0. Процесс становления компетентностного подхода на бизнес-образовании условно дозволено расчленить в цифра этапа, на ходе которых происходило развитие теоретико-методологической базы, формировался понятийный кадры равным образом стандарты реализации компетентностно-ориентированного обучения.

В современной практике бизнес-образования обоснованно обратить внимание три организационно-методические модели: традиционную (европейскую), новую (американскую) равно смешанную.

При общей высокой эффективности реализации компетентностного обучения во практике бизнес-образования руководителей высшего звена разные учреждения во рамках означенных моделей различно подходят ко его организации, в чем дело? находит речение во типологии учебных программ, предъявляемых стандартах для уровню подготовленности слушателей, выборе методов обучения да развития да оценки профессиональных компетенций специалистов. Наиболее приемлемой чтобы отечественной бизнес-практики образования представляется «смешанная» модель, на рамках которой представлены элита устои равно инновации данного сегмента рынка образовательных услуг да нашли свое в особенности оптимальное образец методики компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена, насчёт нежели и свидетельствуют одинаково высокие рейтинговые цифры школ бизнеса в качестве кого американской, в такой мере да европейской моделей.

0. К числу основных тенденций современного этапа развития бизнес-образования небезосновательно отнести, во первую очередь, трансформация через знаниевой парадигмы обучения ко формированию личностных равным образом профессиональных компетенций, т.е. наращиванию реальной квалификации; активизацию спроса возьми сильнее концентрированные за содержанию равно оптимальные согласно времени учебные программы; отклонение с академизма на построении учебных планов равно программ во сторону их практической направленности; соотношение ко бизнес-образованию вроде бизнесу; совершенствование систем оценки качества бизнес-образовательных услуг да методов регулирования спроса равно предложений; вскакивание новых типов школ бизнеса; повышенное интерес ко организации процесса обучения топ-менеджеров.

0. Эффективной реализации компетентностного подхода на практике обучения топ-менеджеров способствует способ входной диагностики, созданный получи основе модели идеального руководителя высшего звена (разработана около руководством профессора М.А. Корговой равно энергетически используется во практике бизнес-школы ПГЛУ) равно позволяющий выразить траектории индивидуального обучения равно развития до итогам применения пятнадцати тестовых методик, сгруппированных на цифра диагностических блока: направленность сплетня равным образом ее мотивационной сферы; индивидуальные свойства обида на системе групповых отношений; внутригрупповые отношения; формат эффективного руководства. Результаты входного тестирования отражают кардинальный ординар сформированное™ личностных равно профессиональных компетенций слушателей равно задают ориентиры пользу кого программы коррекции.

0. Российский барахолка бизнес-образования ощутимо сегментирован равным образом отличается региональной дифференциацией равным образом спецификой организации, аюшки? обусловлено уровнем спроса получи сервис данного типа, особенностями контингента потребителей да возможностями провайдеров.

Практика бизнес-образования во регионе КМВ представлена различными

многопрофильными структурами, ориентированными бери наем равным образом выучка персонала, постоянный консалтинг, поднятие квалификации равным образом переподготовку менеджеров всех уровней. Региональный торжок бизнес-образовательных услуг может состоять охарактеризован вроде динамично развивающийся равным образом деятельно наращивающий конкурентные преимущества, на первую очередь, вслед за число отсчетов апробации равно внедрения во тяжба обучения инновационных методик равным образом технологий, гибких образовательных практик, привлечения ко преподавательской деятельности ведущих специалистов высшей школы равным образом специалистов реального сектора экономики.

Теоретическая равно практическая значимость исследования обусловлена, раньше всего, его направленностью держи развертывание да выбоина теоретико-методологических представлений об обучении руководителей высшего звена во условиях реализации компетентностного подхода. Содержание, выводы равным образом предложения, изложенные во диссертации, могут бытовать использованы рядом подготовке учебных пособий до управлению персоналом, на преподавательской практике возле чтении лекционных курсов до социологии управления, управлению персоналом, теории управления, теории организации, социальному менеджменту да другим дисциплинам, а в свой черед могут оказываться использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности, бизнес-школой ПГЛУ, обучающих центров.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были изложены сверху научно-методических чтениях ФГБОУ ВПО ПГЛУ: «Университетские чтения» (Пятигорск, 0009-2011 гг.), «Молодая наука» (Пятигорск, 0008-2011 гг.); Международном конгрессе «Мир в Северном Кавказе от языки, образование, культуру» (Пятигорск, 0007 г.); Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития бизнеса да бизнес-образования на России. К 00-летию Российской Ассоциации Бизнес-образования посвящается» (Челябинск, 0010 г.); обсуждались получай конференциях во бизнес-школе ПГЛУ, семинарах да заседаниях кафедры инноватики, управления равно полномочия Пятигорского государственного лингвистического университета. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 02 работ, общим объемом 0,7 пл., с них на изданиях, рекомендованных ВАК РФ, двум статьи, объемом 0,9 п.л.

Структура работы обусловлена целью равно задачами исследования, а вдобавок избранной автором логикой их успехи равным образом охватывает введение, двум главы, состоящие с семи параграфов, заключение, библиографический наличность да приложения. Текст диссертации изложен сверху 022 страницах, сопровождается 0 диаграммами, 09 таблицами, 0 рисунками, 0 схемами. В библиографическом списке содержится 035 источников.

И. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается хлесткость темы исследования, определяются план равным образом задачи, вещь равным образом экземпляр исследования, характеризуются точка научной разработанности, эмпирическая хранилище равно методика исследования, представлены научная непривычность равным образом положения, выносимые нате защиту, теоретическая равным образом практическая значимость работы.

В первой . главе «Теоретико-методологические элементы компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена организации» исследуется становление подходов, понятийно-категориальный аппарат, сложение равным образом методы компетентностного обучения руководителей высшего звена по образу функции управления персоналом во организациях.

В первом параграфе «Сущность равным образом сюжет компетентностно-ориентированного обучения на ракурсе обучения персонала наравне функции кадрового менеджмента: категориально-понятийный аппарат» предложена разделение подходов для обучению руководителей высшего звена равно раскрыта ядро компетентностно-ориентированного обучения вследствие призму обучения персонала в духе функции управления персоналом организации.

Качественное запутывание да модификация природы управления ради итог повышения роли социальной равным образом психологической составляющих ведет для необходимости совершенно большей специализации равным образом углублению профессионализма руководителей современных организаций. В этой блат важным инструментом влияния бери результаты деятельности организации на целом является продуманная эффективная курс профессионального обучения. Вместе не без; тем, современное профессиональное выучка ориентируется отнюдь не только лишь возьми задачи сегодняшнего дня, же равным образом сверху будущие потребности организации. Профессиональное тренировка является важнейшей отчасти профессионального развития.4

Обучение руководящего состава - первый момент на повышении эффективности работы организации, оно позволяет развести во компании родословная новых руководителей со специфическими менеджерскими компетенциями. Очевидно, зачем наибольшими шансами настоять успеха обладают руководители, бурно овладевающие новыми идеями равно методами работы, способные реформироваться во новых условиях.5 Кроме того, от получением определенных знаний равным образом навыков появляется осуществимость развития мышления да компетенций линейных менеджеров прежде стратегических.

Аудитория управленческого персонала неоднородна вроде по мнению уровню знаний, приближенно да сообразно имеющемуся управленческому опыту. Большинство ее представителей обладает большим лидерским потенциалом, при всем том разумение роли

0 См: Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента на организациях современной России (на материалах региона юга России). Монография. - М.: Социально-гуманитарные знания, 0005.-С. 044.

' Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала на правах конкурентное преимущество. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 0004. - С. 046.

руководителя имеет большое значение различается. Вместе не без; тем, любой настоящий курсант судит по отношению полезности равно эффективности праздник другими словами идентичный программы, опираясь, раньше всего, получи собственное уразумение роли руководителя высшего звена. В параграфе представлены пяточек групп руководителей высшего звена да выявлены их заслуги во понимании своей роли в духе руководителя равным образом на реализации управленческих подходов (Ч. Фаркаш да С. Ветлауфер).

Для того в надежде отработать эффективную программу обучения, что поделаешь проанализировать, какими то есть качествами долженствует иметь своей отличительной чертой топ-менеджер. Эволюция подходов для определению качеств руководителя, представленная на табличном формате, построена во соответствии не без; эволюцией представлений по части качествах, знаниях равным образом навыках, необходимых идеальному руководителю.

Таблица 0

Эволюция подходов ко обучению руководителей на XX - XXI вв.

Этапы Качества, ученость да навыки, необходимые руководителю Содержание обучения Подход для обученн ю

I стадия (19001940) В большей степени уважение уделяется врожденным качествам: физическая ловкость, сила, энергичность, активность, неглупый смысл, крепкое здоровье, догадливость равно умственная работоспособность. Нравственные качества: бесстрашие да мужество, ответственность, впечатление долга, опека об общем интересе, честность, рассудительность, упорная воля. О необходимости обучения руководителей неграмотный по рукам речь. Рассматриваются только что вопросы обучения персонала необходимым навыкам.

01 эон (19401970) Особое интерес уделяется управленческим навыкам: умение предвидеть, искусное регулировать людьми. В цене организаторские качества. Имеет полоса глубокая информированность на характерной про конкретного предприятия профессии. Содержание обучения руководителей сводится ко передаче знаний, имеющим касательство ко функциям управления. Программы никак не систематизированы, носят синхронный характер. Традицио нный

III шаг (19701990) Акцент сделан получай то, зачем организации являются открытой системой, взаимодействующей от внешней средой. В этой связи, напирать уделяется умению адаптироваться ко динамике изменяющихся условий внутренней равным образом внешней среды, стратегическому мышлению, а и навыкам владения новыми информационными технологиями. Содержание обучения координационным образом меняется, что-нибудь связано со вступлением ряда промышленно развитых стран Запада на постиндустриальную стадию развития. Особое первый план уделяется информационным технологиям, стратегическому менеджменту. Традицио нный

IV ступень (1990- наст) Важны паренка руководителей образовывать команду равным образом коптеть на ней, проверять стратегическими изменениями во развитии бизнеса, думать решения в Содержание обучения исходит изо особенностей руководителей, их опыта, проблем да взаимоотношения к Компетен тностный

условиях неопределенности всеобъемлюще мыслить, опознать местность держи партнерство. Требуется союз на руководителях выдающихся личностных качеств равным образом твердой профессиональной воли. обучению. Особенное заинтересованность уделяется вопросам психологии управления, тренингам личностного роста.

В последние годы во управленческой литературе по полной обойме обсуждаются назревшая положение изменения парадигмы на управлении равным образом новые роли равным образом компетенции менеджмента. Как заметно с таблицы 0, через нового лидера надобно полнота мышления, устремленность получай партнерство, призвание производительно делить инструкция на рамках динамичных сетей, во которых недостает жесткой иерархической подчиненности, недурно разбираться на новых технологиях. Все сие ведет для неустойчивому лидерству да повышению требований ко профессионализму руководителей высшего звена, кто должен считать что годность специальной управленческой подготовки уровню компетентности должностных лиц равно качеству исполнения ими своих обязанностей.

Данный эпизод обусловливает рекордный заинтересованность для компетентностному подходу на обучении руководителей высшего звена, объяснимый превращение ко которому определяется тем, что-то укоренившийся подход, соответственно сути своей, дисгармоничен, а «...вместо целостного социокультурного опыта учащиеся в сущности осваивают только пай его, во первую очередь, знаниевый компонент».6 Психологические машины усвоения «академических» знаний равным образом овладения компетенциями принципиально различны. Первый предназначен в целях запоминания да воспроизведения, другой - на использования на различных нестандартных ситуациях.

В параграфе представлен систематический оценка компетентностиого подхода на обучении руководителей, выделены его достоинства, недостатки, принципы, ухищрение для определению да заслуги традиционного подхода.

Таблица 0

Подходы ко обучению_

Параметры Традиционный подход Компетентностный подъезд

Объект Отдельный руководитель Руководитель равным образом групповуха

Структура программ обучения Наличие стабильных программ Структура программы обучения соотносится со структурой деятельности управленца

Обучающиеся Руководители младшего да среднего звена Все, вплоть впредь до высшего звена

Учебный процесс Основан возьми информативности равным образом рационализации Информативность, рационализация, связь равно эмоции

Стиль обучения Исходит ото особенностей преподавателей Исходит изо особенностей руководителей, их опыта, проблем, связи для обучению да умений консультанта

Цели Рациональность равно эффективность Приспособление, изменение, передача сведений

0 Болотов В.А., Сериков В.В. Компетснтностная модель: через идеи для образовательной программе. - Педагогика, 0003. - № 00. - С. 0.

Параметры Традиционный подход Компстентностный ход

Форма Локальные семинары, курсы Свободный подбор форм во зависимости ото необходимости

Ответственные следовать проведение Преподаватели, организаторы Участники, тренеры

Концепция обучения Адаптация руководителей ко нуждам предприятия Одновременное модификация руководителей равным образом организации

Участие во подготовке учебных да др. программ Участники далеко не включены Принимают соболезнование

Направленност ь Программа ориентирована нате знания, которые могут сослужить службу на будущем Ориентация получай конкретные изменения

Активность участников Малоактивны, равно как правило Очень активны

Во втором параграфе «Формирование модели компетенций руководителя: систематизация форм равным образом видов компетенций» проводится фундаментальный разбирательство понятий «компетентность» равно «компетенция». Первый вариант, специфичный лишше про британской системы менеджмента равным образом образования, относится ко описанию работы, деятельности. Второй, - американский, характеризует на большей степени данные личности, ее поведение. Обобщенно показатели понятки не грех вообразить как бы сумму знаний, навыков, способностей, мотивов, ценностей, убеждений равным образом характеристик профессиональной деятельности высокого уровня, включающих на первую хвост аналитическое понимание да лидерский потенциал.

Общим интересах всех попыток наградить дефиниция компетенции является интуиция ее как бы данные (или готовности) индивида спрашивать от самыми различными задачами, что-то проявляется на совокупности знаний, умений да навыков, необходимых интересах выполнения конкретной работы. Соответственно, гражданское состояние знаний, умений равным образом навыков (явно иначе говоря неявно) трансформируется изо итоговых во род промежуточных целей образования или — или с целей образования переходит на возможность их достижения.

В современной практике управления связующим звеном всех перечисленных элементов обучения является фасон компетенций руководителей, либо манекенщица лидерских компетенций. Она логичным образом вытекает изо стратегических целей организации, является основой чтобы набора, подготовки да внутреннего продвижения руководителей, а да регулярной обратной своя рука согласно результативности их деятельности.

Ознакомившись вместе с имеющимися исследованиями во вопросе разработки модели компетенций руководителя высшего звена, на правах не без; теоретическими обобщениями лучших практик, этак да со детальными рекомендациями до описанию компетенций, компилятор пришел для выводу, аюшки? каждая моделирующее устройство является уникальной, возлюбленная соответствует «индивидуальности» компании, почему безвыгодный может существовать невольно скопирована.

С учетом рассмотренных раннее подходов для разработке модели

компетенций автором исследования была разработана базовая шаблон компетенций, в наибольшей степени полным-полна отображающая самые необходимые компетенции руководителя высшего звена современных организаций. Она может будто основой для того разработки корпоративной модели компетенций руководителей высшего звена (см. Таблицу 0).

Таблица 0

Базовая форма компетенций современного топ-менеджера

Блоки компетенций Уровень владения компетенцией

Пор ог. Сре дн. Выс.

Личностные компетенции: - уверенность во себе; - коммуникации равным образом знания межличностного равно группового общения; - самоконтроль, инспекция надо личными эмоциями да стрессами, мастерство регулировать своими мыслями да чувствами во сложных ситуациях, сноровка противоборствовать манипуляциям; - управление личным обучением равно развитием; - способность дельно чувствовать держи критику; - гибкость мышления; - навыки ораторского искусства.

Лидерские компетенции: - способность нацелить бери общую задачу; - способность серьезно творить равным образом содействовать отношения, деловые контакты да рычаги вместе с другими людьми, рост чувства социальной ответственности равным образом солидарности; - эффективное ведение конфликтами; - способность наводить подчиненных на определенное русло, причинять им необходимую поддержку; - способность подвизаться не без; разнородным коллективом; - формирование во организации вкус сплоченности.

Управленческие компетенции: - профессионализм, предпринимательские способности; - анализ равным образом использование, интерпретация, классификация информации, вместе с позиции решаемой задачи. - развитие навыков планирования равным образом постановки целей; - прогнозирование результатов своей деятельности, на корреспонденция вместе с анализом внутренней равно внешней среды; - использование ситуационного стиля руководства (в зависимости ото целей да потребностей организации); - организация процесса деятельности на соответствии вместе с функциями менеджмента; - способность пить решения; - способность сверхэффективно наряжать полномочия.

Инновационные компетенции: - способность останавливать перспективные процессы изменений равным образом внедрения инноваций; - инновационное мышление; - способность разбудить дружественный фон с целью появления новых идей равно реализовать совместную работу по-над внедрением сих идей.

Специальные (технические) компетенции - специальные знания, | умения равным образом навыки, необходимые пользу кого эффективного выполнения | руководителей своих должностных обязанностей. Они необходимы руководителю с целью решения вопросов, составляющих непосредственное материя процессов равно функций, вслед за которые возлюбленный ответственен._1__1___1___

В третьем параграфе «Формы равно методы реализации компетентностного подхода ко обучению управленческого персонала организации» рассматриваются сложившиеся на практике бизнес-образования модели, методы равно склад обучения, со точки зрения критического анализа имеющие приманка безусловные достижения да лишения на контексте реализации компетентностного подхода для обучению персонала равным образом руководящего состава организации.

Успешность реализации компетентностного подхода зависит с ряда условий, на частности, соблюдения во процессе обучения принципов активности, командной работы, обмена опытом, новизны, рефлексии, который предопределяет во дальнейшем извлечение методов обучения.

Все методы обучения условно позволительно разбить получай пассивные равно активные. Первые чаще общей сложности используются во рамках традиционных подходов ко обучению, вторые составляют основу компетентностного подхода равным образом способствуют практическому применению транслируемых знаний равно отработке соответствующих умений равно навыков да построены держи принципах моделирования, новизны, диагностики, обратной взаимоотношения равным образом командной работы. К числу очевидных преимуществ активного обучения руководителей высшего звена, во первую очередь, относятся: широкое употребление опыта слушателей, общедоступность преподносимой информации равным образом четкое моделирование эффективного поведения. К числу активных методов, во первую очередь, нужно отнести игровые равным образом неигровые методы да методы, ориентированные бери самостоятельную, проблемную занятие обучаемого.

При волюм который высокая эффективность достигается в духе быть обучении для рабочем месте, этак равно без его, автором отмечается, ась? во большинстве случаев предпочтительной моделью обучения, невзирая получи и распишись значительные транзакционные приход ради компании, является форма обучения «все кайфовый вне», во рамках которой вроде выковывание принципиально новых поведенческих равно профессиональных компетенций.

Технологическим ресурсом быть реализации компетентностного подхода ко обучению являются такие сложение подготовки руководителей высшего звена, равно как лекции, семинары, проектное обучение, портфолио, компьютерное выучка равно тренинги. Выбору в особенности оптимальных обучающих форм способствуют толково заданные ориентиры (цель, тематика, описатель аудитории), а вот и все дополнительные факторы (условия проведения обучения, фигура преподавателя, ценность услуг) равным образом разумение того, какую особенно компетенцию наша сестра должны развить во итоге.

В параграфе тщательно проанализированы ключевые особенности моделей, форм равно методов обучения, их добродетели равным образом крайность во контексте реализации

компетентностного подхода, проведена их различение условно различных уровней управления.

Автором сделан силлогизм об том, аюшки? лидирующими во плане эффективности равным образом результативности резонно отсчитывать проектные да программированные комплекция обучения, игровые да тренинговые методики, технология портфолио. При этом малоцелесообразно тотально отбрасывать изо процесса бизнес-образования такие традиционные телосложение обучения, в духе лекции да семинары, потому как рядом инновационных подходах для их организации равным образом проведению не возбраняется заслужить искомых результатов за формированию управленческих, лидерских, инновационных равным образом специальных компетенций.

Во дальнейший главе «Компетентностный отношение на современном бизнес-образовании: тенденции развития равно внутренние резервы совершенствования» систематизирован всемирный эксперимент становления равно реализации компетентностного подхода на бизнес-образовании, получи основе анализа деятельности ведущих мировых да отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования на направлении реализации компетентностного подхода равным образом предложены пути совершенствования.

В первом параграфе «Мировой квалификация становления равно реализации компетентностного подхода во бизнес-образовании» проводится тонкий исследование основных организационно-методических подходов ко бизнес-образованию, позволяющих выдвинуть получи центральный план равно до мельчайших подробностей обрисовать три основные его модели: традиционную (европейскую), новую (американскую) да смешанную. Это напрямую соотносится из процессом внедрения на образовательную практику компетентностно-ориентированного подхода наравне основополагающего принципа реализации бизнес-образования.

Все три модели демонстрируют высокую действенность на условиях рыночной экономики равно особую действительность на процессе подготовки да переподготовки менеджеров высшего звена, потому как большая делянка учреждений системы бизнес-образования сверх зависимости через приверженности для праздник иначе говоря некоторый модели отличается гибкостью равным образом адаптивностью, почто на контексте реализации компетентностного подхода приобретает особую значимость, ввиду спрос на новых компетенциях иногда проявляется быстрее, нежели учебные заведения налаживают дело их формирования.

Отличительные особенности моделей автором представлены на виде таблицы (см. Таблица 0)

Таблица 0

Концептуальные модели торговля - образования_

Традиционная Новая Смешанная

Страны, использующие модель Австрия, Бельгия, Германия, Финляндия, Япония. Дания, Индия, Кшай, Норвегия, Словения, США, Чехия, Южная Корея. Болгария, Великобритания, Венгрия, Нидерланды, Италия, Испания, Польша, Румыния, Франция.

Специфика учреждений Разделение высшего профессионально Подготовка профессионального Создание подразделений

рамках модели

ооразовання и

дополнительного профессионального образования (ИПК, курсы, факультеты.

менеджера по образу дальнейший профессии держи основе «мастерских» программ во школах бизнеса.

«послеопытного» начинание - образования! во вузах равным образом возьми независимой основе.

Отличительные

особенности модели

Основана получи чеком разделении высшего профессионального образования, не без; одной стороны, равным образом подготовки кадров в соответствии с бизнесу да менеджменту в

системе

дополнительного образования - со другой. Модель

является эффективной, приближенно вроде позволяет кухарить шабаш полноценные управленческие кадры. Недостаток модели заключается во консерватизме, из точки зрения

современных требований ко гибкости равно адаптивности.

Модель основана сверху англосакских традициях высшего профессионального образования. Именно

американская пример подняла высоконький барыш для профессии менеджера. Большое

спица в колеснице уделяется безвыгодный всего лишь передаче знаний, же равно развитию навыков.

Специфику модели

определяет также

узел различных типов образовательных

программ за менеджменту во одном учебном заведении -бизнес - школе, что-нибудь позволяет строить равным образом поддерживать единый

биопотенциал профессорско-преподавательского состава, обеспечивать должный

академический уровень

делового образования.

Особенностью модели является централизация во ней «традиционной» равным образом «новой» моделей, и. соответственно, образовательных учреждений различных типов -университетов, школ бизнеса, институтов повышения квалификации да т.д., действующих параллельно и

кончено взаимосвязано.

Процесс становления компетентностного подхода во бизнес-образовании условно допускается раздробить получи и распишись четверка этапа, на ходе которых происходило возникновение теоретико-методологической базы, формировался понятийный персонал равно стандарты реализации компетентностно-ориентированного обучения.

При общей высокой эффективности реализации компетентностного обучения во практике бизнес-образования руководителей высшего звена небо и земля учреждения на рамках обозначенных моделей разнообразно подходят ко его организации, сколько находит отображение на предъявляемых стандартах ко уровню подготовленности слушателей, во типологии учебных программ, выборе методов обучения равным образом развития. Автором делается нравоучение касательно том, в чем дело? особливо приемлемой на отечественной бизнес-практики образования представляется «смешанная» модель, во рамках которой нашли свое особенно оптимальное реинкарнация методики компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена, касательно нежели вдобавок свидетельствуют приведенные во исследовании одинаково высокие рейтинговые цифры школ бизнеса в качестве кого американской, приблизительно равно европейской моделей.

Развитие современной прославленный системы бизнес-образования осуществляется для основе критического анализа имеющегося опыта равно следующих образовательных тенденций: учета возрастных равно статусных

особенностей слушателей программ; отказа ото традиционных форм да методов преподавания; внедрения во практику новых образовательных технологий, позволяющих безграмотный исключительно уполномочить багаж да изготовить умения, так да собирать личностные равным образом профессиональные качества. Данный путь позволяет завоевать оптимального баланса посередь образовательной функцией равно функцией подготовки для практической деятельности.

Во втором параграфе «Тенденции современного бизнес-образования: специфика спроса возьми муштрование руководителей высшего звена отечественных да зарубежных организаций» получай основе анализа деятельности ведущих мировых равным образом отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования во направлении реализации компетентностного подхода равно предложены пути совершенствования.

Особенности нового спроса получай обслуживание бизнес-образования определяют специфику содержания, конституция равным образом методы обучения. Именно того автором обозначены другие тенденции современного этапа развития бизнес-образования, обусловливающие справедливость развития во нем компетентностного подхода:

0. Непрерывность образования переносит выговор в новые багаж равно компетенции, отдавая им первородство в области сравнению не без; формальным дипломом либо — либо степенью.

0. Четко прослеживается требования для больше короткие согласно продолжительности да сконцентрированные нет слов времени равным образом по части содержанию программы.

0. Переход получи и распишись комплексные программы развития лидерства, что-нибудь позволяет избежать разночтений во самом понимании лидерства да его отождествлении вместе с менеджментом.

0. Основой выбора программы обучения руководителей становится своих сильных сторон, сколько повышает полезное действие усвоения полученных знаний да мотивацию ко применению полученных навыков.

0. Программы развития руководителей сбалансированы от точки зрения использования различных методов да форм обучения.

0. Смена установок менеджеров. Действенность обучения руководителей повышается на книга случае, даже если программы обучения исходят с того, в чем дело? организационное аллопрининг руководителей, на первую очередь, определяется их установками.7 Именно установки, сформировавшиеся ранее, определяют род управления равно доминирующие махинация руководителей для решению стоящих под ними управленческих задач.

0. Обучение навыкам управления другим поколением. За рубежом популярны тренинги, обучающие руководителей навыкам коммуникаций вместе с поколением, которое уж влилось во магазин рабочей силы, да поколением, которое овчинка выделки стоит получи и распишись пороге трудящийся деятельности. У сих поколений всё отличаются как небо и земля мотиваторы равно предпочитаемые стили коммуникаций.

0 Коргова М.А. Кадровый менеджмент. - ростов-папа н/Д.: Феникс, 0007. - С. 07.

Инфраструктура современной среды бизнес-образования представлена следующими типами учебных заведений: бизнес-школы быть классических университетах, частные школы бизнеса, бизнес-школы, создаваемые корпорациями, корпоративные университеты, тренинговые компании, учебные подразделения консалтинговых фирм. Появление новых типов школ, безусловно, отразится получи и распишись технологиях бизнес-образования, что, во первую очередь, приведет ко изменению соотношения академизма да практической направленности процесса обучения. При этом исследовательская дело должна быть одним с аспектов функционирования бизнес-образовательных структур, сколько позволит школам бизнеса невыгодный лишь только эксплуатировать новые учебные программы, да равно принуждать активную консалтинговую деятельность, производить учебники равным образом учебные пособия.

В числе тенденций развития современного бизнес-образования необходимо обозначить усиливающееся пропорция для данному виду деятельности равно как реальному бизнесу, который обостряет, на первую очередь, проблему регулирования спроса равно предложения, а и оценки равно оснащение качества образовательных услуг.

В третьем параграфе «Совершенствование реализации компетентностного подхода во современном российском бизнес-образовании: специфика да направления совершенствования» проводится ответственный уклонение становления российской системы бизнес-образования, позволяющий выказать спорность равным образом историческую каузальность ряда процессов. Системный разбирательство процесса формирования отечественного бизнес-образования, его современной практики позволил распределить следующие хорошо модели: I - высшее образование; II - профессиональная переподготовка; III -повышение квалификации; IV - артист делового администрирования, а вот и все рассмотреть их конкурентные актив со позиции реализации компетентностного подхода, что, на свою очередь, позволило автору надвинуться ко ряду заключений: на контексте исследования главный внимание представляет четвертая модель, во большей степени отвечающая требованиями обучения руководителей высшего звена. Следует добавить, почто не аюшки? иное во рамках этой модели как никогда производительно реализуются методики равно технологии компетентностно-ориентированного обучения. Однако воплощение программ МВА на практике отечественного бизнес-образования имеет свою специфику, связанную, на первую очередь, вместе с наличием образовательных учреждений, способных послужить гарантией качественную подготовку, равно платежеспособного спроса держи программы подобного уровня. В российских условиях подобные программы могут являться реализованы токмо теми учебными заведениями, которые располагают соответствующим кадровым равным образом методическим ресурсом, из одной стороны, равно мотивированным слушателем, - вместе с другой.

Говоря об особенностях отечественной системы бизнес-образования, воспрещается безграмотный спрыснуть ее хитрый характер, сколько выражается на открытости да определенной космополитичности образовательных процессов наряду не без; этим со устойчивой их ориентацией бери душевный толкучий равным образом его потребности. На нынешний число очевидными становятся следующие тенденции:

нежизненность сохранения традиционной модели обучения, обострение индивидуализации равным образом практической направленности образовательных программ, потреба формирования педагогических альянсов от зарубежными специалистами равно учреждениями. В сих условиях особенно очевидными становятся актив компетентностного подхода как бы действенного механизма модернизации да оптимизации всей системы отечественного бизнес-образования равно программ подготовки топ-менеджеров, во частности.

В этой крыша пред образовательным равно бизнес-сообществом стоят следующие задачи: поднятие престижности бизнес-образования в качестве кого важнейшего элемента инфраструктуры рынка образовательных услуг; движение вперед методологических да дидактических основ обучения да развития; рост уровня педагогической готовности специалистов, осуществляющих обучение; усовершенствование нормативно-правовой базы, регулирующей активность во данной сфере; усовершенствование координации процесса функционирования структур бизнес-образования.

Одним с механизмов решения данных задач, за мнению автора, является максимальное подлет процесса обучения ко реальным потребностям бизнеса чрез вовлеченности преподавателей бизнес-школ во практический бизнес, вместе с одной стороны, равным образом привлечения бизнес-практиков для преподавательской деятельности, - со другой.

В четвертом параграфе «Результаты социологического исследования реализации компетентностного подхода на обучении руководителей высшего звена (на примере организаций КМВ)» нате основе результатов социологического исследования установлена региональная специфика реализации компетентностного подхода на практике обучения руководителей высшего звена равно доказана его кпд на сравнении не без; традиционными методами обучения. Практика бизнес-образования на регионе КМВ представлена различными многопрофильными структурами,

ориентированными бери контроль равным образом воспитание персонала, профессиональный консалтинг, улучшение квалификации да переподготовку менеджеров всех уровней (см. Диаграмму 0).

Диаграмма 0

Специфика деятельности организаций, осуществляющих дельце - воспитание получай КМВ

Р Повышение квалификации да

переподготавливание Ш Обучение равно противоборство

□ Кадровый консультирование

Региональный толкучка бизнес-образовательных услуг доксограф характеризует как бы динамично развивающийся да темпераментно наращивающий конкурентные преимущества, на первую очередь, ради подсчёт апробации да внедрения на суд обучения инновационных методик равным образом технологий, гибких образовательных практик, привлечения ко преподавательской деятельности ведущих специалистов высшей школы равно специалистов реального сектора экономики.

Наибольший явление ото процесса обучения равно подготовки достигается на случае повышения практической ориентированности самого обучающего процесса, его нацеленности возьми развитие никак не исключительно навыков равным образом умений, а равно профессиональных да личностных компетенций, в чем дело? наравне грешно отпустило доказывает проведенное автором социологическое поиски процесса реализации компетентностно-ориентированного обучения на бизнес-школе ФГБОУ ВПО ПГЛУ.

Выбор данного образовательного учреждения обусловлен на первую цепочка тем, что такое? бизнес-школа ПГЛУ является единственным получай Юге России профильным учреждением подобного типа, услугами которого пользуется превалирующая коммерческих организаций Кавказских Минеральных Вод, а в свой черед тем, зачем во рамках деятельности бизнес-школы впервой во регионе Кавказских Минеральных Вод внедрен границы мини-МВА, осуществлен трансформация получи компетентностный подъезд во обучении, в личностно-ориентированную систему занятий равно консультаций.

Целью проведенного социологического исследования является освоение модели реализации компетентностного подхода в примере образовательной деятельности бизнес-школы ПГЛУ равно довод эффективности его использования на практике обучения менеджеров высшего звена.

Результаты социологического исследования практической деятельности бизнес-школы ПГЛУ позволяют заключить, в чем дело? наибольшая кпд подготовки ее слушателей достигается ради итог использования во процессе обучения компетентностно-ориентированного подхода, основанного сверху разумном сочетании активных равно традиционных форм обучения, привлечении для преподавательской деятельности никак не лишь только педагогов-теоретиков, так равно специалистов-практиков, получай построении индивидуальной траектории подготовки слушателей методом входной диагностики, основанной нате модели идеального руководителя высшего звена (разработана перед руководством профессора М.А. Корговой равно по полной обойме используется во практике бизнес-школы ПГЛУ) да позволяющей выразить траектории индивидуального обучения равным образом развития сообразно итогам применения тестовых методик. Результаты входного тестирования отражают основной тесситура сформированности личностных равно профессиональных компетенций слушателей равным образом задают ориентиры к программы коррекции (см. Рисунок 0).

Идеальная моделирующее устройство руководители (топ-уровень)

Рисунок 0

Социологический испытание слушателей бизнес-школы, во книга числе равным образом руководителей высшего звена, позволил установить точка готовности да мотивированности контингента обучающихся, их соотношение ко методам преподавания, прогнозируемые равно полученные до итогам обучения результаты, обнаружить дальнейшие жизненные равно профессиональные ориентиры слушателей, а да установить, ась? особенно оптимальной формой подготовки топ-менеджеров является в частности компетентностный подход, формирующий философия бизнес-проблем равно склоняющий разыскание механизмов их разрешения.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются выводы да обобщения, намечаются планы на будущее равным образом направления исследования данной проблемы. Суть сделанных обобщений сводятся ко тому, аюшки? традиционные штука ко организации обучения на процессе изменения парадигмы управления современной организацией, ролей равным образом компетенций топ-менеджеров оказываются малоэффективными, потому что представляют из себя махинация знаниевые, ориентированные сверху добывание равным образом репродукцию информации. Компетентностный путь во этой знакомства является особенно оптимальным, что-то около равно как дает нам ответы бери требования управленческой равным образом производственной сфер, окончательно меняет тема процесса обучения, его технологии да методики.

По теме исследования автором опубликованы следующие работы:

0. Мхеидзе, JI.P. К вопросу об обучении руководителей высшего звена современных организаций |Текст1 / JI.P. Мхеидзе // Научные проблемы гуманитарных исследований: научно-теоретический журнал; Институт региональных проблем российской государственности держи Северном Кавказе. Выпуск 0. - Пятигорск, 0011. - С. 024-231.-0,4 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. К вопросу касательно становлении торговля — образования на современной России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Вестник Пятигорского лингвистического университета. - 0012. - № 0. - С. 055 - 057. - 0,5 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Особенности подготовки управленческих кадров на современной России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая урок - 0008. Ч. IX. Материалы секции № 0,5 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов да молодых ученых. 00 апреля 0008. - Пятигорск: ПГЛУ, 0008. - С. 008 - 009. - 0,3 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Инновационный подъезд для обучению персонала во современных организациях [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения -2009, посвященные 00-летию ПГЛУ. Ч. XI, секции 0-5 симпозиума 0. 02 - 03 января 0009. - Пятигорск: ПГЛУ, 0009. - С. 074 - 079. - 0,3 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Проблемы гешефт - образования на России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая памятка - 0009. Ч. XII. Материалы секции № 0 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов равно молодых ученых, посвященной 00-летию ПГЛУ. 0 апреля 0009. - Пятигорск: ПГЛУ, 0009. - С. 033 - 035. - 0,3 пл.

0. Мхеидзе, Л.Р. Алгоритм обучения персонала во организации: инновационные склад равным образом методы [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая дисциплина -2009. Ч. XII. Материалы секции № 0 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов равным образом молодых ученых, посвященной 00-летию ПГЛУ. 0 апреля 0009. - Пятигорск: ПГЛУ, 0009. - С. 096- 099.-0,3 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Становление самообучающихся организаций равно планы на будущее менеджмента [Текст] / М.А. Коргова, A.M. Салогуб, Л.Р. Мхеидзе // Современные тенденции развития бизнеса да бизнес-образования на России. К 00-летию Российской Ассоциации бизнес-образования посвящается / Материалы Международной научно-практической конференции, 08-19 марта 0010 г. - Челябинск, 0010. - С. 05 - 03. - 0,6/0,2 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Самообучающиеся организации по образу современная конструкция корпоративного обучения [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения - 0010. Ч. XIII, секции 0-5 симпозиума 0. 04-15 января 0010 г. -Пятигорск: ПГЛУ, 0010. - С. 098 - 003. - 0,5 п.л.

0. Мхеидзе, Л.Р. Обучение персонала вроде конкурентное перевес организации [Текст] / Л.Р. Мхеидзе// Мир от языки, образование, культуру: Рассея - всесоюзная здравница - Мировое еэс / Материалы VI Международного конгресса. Симпозиум III: Социальное ведение вроде орудие актив согласия, благосостояния равным образом процветания. Передовые трюк для управлению

структурами равным образом процессами на высшей школе. 01-15 октября 0010 г. - Пятигорск: ПГЛУ, 0010. -С. 074- 076.-0,3 п.л.

00. Мхеидзе, Л.Р. Развитие компетенций что главная расчёт бизнес-образования [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука-2010. Ч. IX. Материалы докладов секции № 0 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов равно молодых ученых, 05 апреля 0010. - Пятигорск: ПГЛУ, 0010. - С. 076 - 080. - 0,4 п.л.

01. Мхеидзе, Л.Р. Особенности обучения управленческого персонала на современных организациях [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения -2011. Ч. XV, секции 0-6 симпозиума 0. 03-14 января 0011. - Пятигорск: ПГЛУ, 0011. - С. 07-41.-0,4 п.л.

02. Мхеидзе, Л.Р. К вопросу об реализации компетентностного подхода во обучении руководителей современных организаций [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука-2011. Ч. XV. Материалы докладов секции № 0 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов да молодых ученых, 04 апреля 0011. - Пятигорск: ПГЛУ, 0011. - С. 068-172.-0,4 п.л.

Подписано на распечатка 04.04.2012 Формат 00 х 04/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 0,75 Тираж ЮОэкз. Заказ №1191 Отпечатано во типографии ФГБОУ ВПО «Пятигорского государственного гуманитарно-технологического университета» Отдел оперативной полиграфии 057500, Ставропольский край, г. Пятигорск, ул. Октябрьская / пр.40 полет Октября, 08/90. тел. (8793) 09-04-89

Текст диссертации держи тему "Реализация компетентностного подхода во обучении руководителей высшего звена на современных организациях"

61 02-22/328

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ПЯТИГОРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

МХЕИДЗЕ ЛИЯ РЕВАЗОВНА

РЕАЛИЗАЦИЯ КОМИЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ОБУЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА В СОВРЕМЕННЫХ

ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 02.00.08 - Социология управления

Диссертация

нате соперничество ученой степени кандидата социологических наук

Научный руководитель: уролог социологических наук, педагог Коргова Мара Анатольевна

Пятигорск - 0012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ...........................................................................3

ГЛАВА 0. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНО - ОРИЕНТИРОВАННОГО ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА ОРГАНИЗАЦИИ.....................20

0.1. Сущность да содержимое компетентностно - ориентированного обучения на ракурсе обучения персонала в духе функции управления персоналом: категориально - дискурсивный аппарат.................................20

0.2. Формирование модели компетенций руководителя: разделение форм равно видов компетенций..........................................42

0.3 Формы равно методы реализации компетентностного подхода ко обучению управленческого персонала организации...............................70

ГЛАВА 0. КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕС-ОБРАЗОВАНИИ: ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ............................................................102

0.1. Мировой компетенция становления да реализации компетентностного подхода во начинание - образовании......................................................102

0.2. Тенденции современного бизнес-образования: специфика спроса в тренировка руководителей высшего звена отечественных равно зарубежных организаций................................................................................126

0.3. Совершенствование реализации компетентностного подхода на современном российском бизнес-образовании: специфика да направления совершенствования.......................................................................149

0.4. Результаты социологического исследования реализации компетентностного подхода во обучении руководителей высшего звена (на примере организаций КМВ)............................................................169

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................................................................190

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.........................................198

ПРИЛОЖЕНИЯ...................................................................222

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Рубежи третьего тысячелетия не запрещается отнестись вроде годы новой интеллектуальной революции, которая, в области мнению К. Нордстрема да Й. Риддерстрале, ознаменовалась переходом для «холодной войне знаний».1 В этой рычаги ключевым ресурсом экономики становится безграмотный финансовый, а человечный капитал. Индустрия знаний равно закал образовательных систем превращается на мощное инструмент конкурентной борьбы да обретения национальных конкурентных преимуществ. Анализ мирового опыта с фактами в руках доказывает, что такое? значительного улучшения бизнес-среды удается выстрадать на тех странах, идеже постепенно повышается характер услуг общеобразовательных равно бизнес-школ равно активизируется движение сотрудничества сектора бизнеса не без; университетами. Более того, вроде отмечает М. Портер, демаркационная линия, отделяющая страны из высоким уровнем дохода, пролегает перед итого во области разработки инноваций да стратегий, нацеленных держи оптимизацию менеджмента организаций вслед счисление повышения качества менеджмент-образования.2

Социально-экономические преобразования российской

действительности последних лет, обусловленные активным продвижением страны ко цивилизованным рыночным отношениям да стремлением для экономической стабилизации, привели ко смене характера своим горбом нажитый деятельности, ее организационных форм равно структуры, обусловив тем самым новые спрос для знаниям равно профессиональным качествам работника равным образом уровню профессиональной да социальной мобильности персонала. В в таком случае а сезон цивилизованный персонал, творческая личность, обладающая высоким уровнем самооценки да притязаний, нуждается на иных методах управления равно

0 Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес во стиле Фанк навсегда. Капитализм на удовольствие. - Изд-во: Манн, Иванов равно Фербер, 0008. - С. 085.

0 Портер М. Конкурентное преимущество. Как добреть высокого результата равным образом доставить его устойчивость. - М. Портер. - Изд-во: Альпина, 0005. - С. 015.

руководства, что-то во свою цепочка непротиворечиво повышает спрос для руководящему составу организации равно обусловливает задачи модернизации процесса бизнес-образования на целом равно процесса обучения топ-менеджеров во частности.

Создание во 0990 г. Российской ассоциации бизнес-образования ознаменовало на лицо время формирования нового направления обучения равным образом подготовки кадров с целью бизнеса равно менеджмента. Сегодня отечественная концепция бизнес-образования является отдельным сегментом образовательного рынка равно отличается спецификой самих услуг, подходов для их реализации, особенностями контингента потребителей равно требованиями ко качеству образования.

Очевидная желательность реформирования отечественных управленческих систем послужила объективным основанием трансформации бизнес-школ в духе поставщиков инновационных лидеров чтобы экономики да бизнеса на «предпринимательские инновационно-ориентированные учебные заведения со образованием кластеров инновационного роста экономики». В этой блат назначение перехода с старой модели бизнес-образования ко новой, наличность опережающих стратегических разработок, слушание регламентирования образовательных программ равным образом освоения новой логики взаимодействия не без; потребителями образовательных услуг является, бери выше- взгляд, первостепенной, а ее доверенность напрямую соотносится не без; активным введением во практику бизнес-образования компетентностного подхода в качестве кого преимущественно оптимального.

Компетентностно-ориентированное обучение, нормативно

закрепленное на 0001 г. на правительственной программе модернизации российского образования да подтвержденное во решении Коллегии Министерства образования равно науки РФ «О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации» во 0005 г.,1 знаменует обращение с как никогда знаниевой, репродуктивной парадигмы ко

0 Концепция модернизации российского образования возьми ступень прежде 0010 г. // Модернизация российского образования. Документы равным образом материалы. - М.: Изд-во ВШЭ, 0002. - С. 05.

формированию глобальных, базовых да ключевых компетенций, аюшки? во контексте обучения руководителей высшего звена приобретает особую значимость, ибо дает системные ответы получи и распишись вопросы «знаю что», «знаю зачем» да «знаю как», предопределяя тем самым стратегию равным образом тактику управленческих решений.

Таким образом, острота данного квалификационного исследования обусловлена, во-первых, тенденциями социально-экономического развития нашей страны и, в качестве кого следствие, новыми требованиями ко руководителям современных российских организаций, во-вторых, стратегическими задачами реализации приоритетов национальной образовательной политики, в-третьих, необходимостью научного обоснования да адекватным технологическим равно методическим инструментарием процесса бизнес-обучения на соответствии со международными соглашениями на данной области. Все вышеобозначенное безграмотный представляется возможным не принимая во внимание реализации компетентностного подхода во обучении управленческого персонала, компетенция организации которого во нашей стране до невероятия фрагментарен да неотрефлексирован.

Степень научной разработанности проблемы. Основополагающие идеи диссертации берут початие на работах классиков социологии М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Р. Мертона, Д. Смелзера, Г. Спенсера, Т. Парсонса да классиков менеджмента, представителей управленческих школ равным образом подходов XX да XXI веков.

В научной литературе освещены отличаются как небо и земля аспекты компетентностного подхода во затея - образовании. Для рассматриваемой темы большое спица в колеснице имеют идеи представителей управленческих школ XX да XXI веков.

Школой научной организации труда (Г. Гантт, Л. Гилбрет, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон) впервой обоснована потреба равным образом преимущество обучения руководящего персонала на организациях.

Школой административного управления (Л. Гьюлик, Л. Урвик, А. Файоль) создан главнейший полновесный капля в каплю руководителя равным образом выделены необходимые качества руководителя интересах успешного управления.

Школе человеческих отношений равным образом науки об поведении (К. Арджилис, Р. Лайкерт, К. Левин, Д. Макгрегор, Э. Мейо, Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет) принадлежит первенство на рассмотрении человеческого фактора в духе основного элемента эффективности организации. Задачей управления персоналом, до мнению представителей школы, является слитие персонала во правление организацией, осуществление эффективного обучения, развитие кадров не без; целью повышения эффективности результатов. Благодаря представителям данной школы, регулирование персоналом получается рассматриваться на правах настройка нате профессиональную авторитет да рациональное пользование потенциала сотрудников организации.

Представители эмпирической школы (А. Голднер, П. Друкер, Э. Дейл, Р. Дэвис, Л. Мацусита, А. Морита,У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питере, Г. Саймон, Б. Уотерман) сконцентрировали приманка деятельность в рефлексии перехода с управленческих технологий ко эффективному управлению людьми, ась? обусловило интеллектуализацию современной экономики, трансформирование ученость во практический общественный продукция равно трансдукция критериев эффективности в «интеллектуальный капитал».

Большое достоинство чтобы данного диссертационного исследования имел опыт, синтетический такими представителями неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи, во вкусе И. Адизес, Г. Беккер, Э. Бойнтон, М. Вудкокк, В. Даер, У. Джойс, С. Кови, Дж. Коллинз, Й. Кунде, У. Лазье, Э. Майклз, Д. Мерсер, Н. Нитин, К. Нордстрем, У. Оучи, Т. Питере, Й. Риддестрале, Б. Робинсон, Д. Торрингтон, Б. Уотерман, Дж. Уэлч, Б. Фишер, Д. Френсис, М. Хаммер, X. Хэндфилд-Джонс, Дж. Чампи Дж. Шелдрейк, Б. Шнайдер, Т. Шульц, да Э. Эксельрод.

Для придания теоретико-методологической устойчивости исследованию заявленной проблемы никуда не денешься адресоваться ко рассмотрению

убеждения «обучение», «развитие», которые всеобъемлюще задействованы во настоящем исследовании. Среди современных теоретических разработок соответственно вопросам обучения да развития персонала на системе управления персоналом не запрещается экстрагировать работы В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.А. Корговой, МБ. Курбатовой, М.И. Магуры, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ю.А. Цыпкина, C.B. Шекшни, Г.В. Щёкина.

Общие методологические проблемы профессиональной подготовки да переподготовки кадров во современных устройство разработаны такими учеными, наравне С.Я. Батышев, Н.В. Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин.

Психолого-педагогические начатки методики обучения равно разработки системы технологий внутрифирменного обучения, во волюм числе равно обучения руководителей высшего звена, представлены на работах Б.А. Аникина, И.М. Асановой, А.П. Беляевой, Ф. Бурнарда, Ф. Декера, С.И. Змеева, A.M.

Новиковой, С.А. Филина.

Теории построения систем общего равно профессионального образования, развития обида современного специалиста нашли отсвет на работах таких исследователей, в качестве кого О.С. Анисимов, В.П. Беспалько, А.Л. Гавриков, Т.А. Каплунович, Е.А. Климов, O.E. Лебедев, С.М. Маркова, А.Я. Найн.

Современные концепции субъект-субъектного взаимодействия: индивидуализации, личностно-ориентированного подхода во образовании, контекстного, продуктивного обучения рассматривались следующими учеными: А.Г. Асмолов, Р. Берне, К.Я. Вазина, A.A. Вербицкий, И.А. Зимняя, B.C. Ильин, A.A. Кирсанов, Г.Л. Ландрэт, М.И. Махмутов, Л.Н. Митина, В.В. Сериков, В .И. Слободчиков, Ю.И. Турчанинова, Г.Н. Цукерман, И.С. Якиманская.

Концептуальные положения образования взрослых (андрагогика) разработаны во исследованиях Н.Ш. Валеевой, С.Г. Вершловского, М.Т. Громковой, С.И. Змеёва, А.И. Колесникова, Ю.Н. Кулюткина, Н.П.

Литвинова, А.Е. Марона, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Г.А. Федотовой, P.M. Шерайзиной.

Современные зарубежные публикации, посвященные анализу методов активного равно интерактивного обучения равно особенностей подготовки да проведения тренингов, представлены работами американских специалистов на области консалтинга, обучения равно развития персонала: Р. Бакли, Т. Гарратт, Дж. Кэйпл, Д. Маккей, С. Стаут, К. Торн, Р. Реванс.

Компетентностному подходу на обучении вот и все уделяется большое не заговаривать зубы зарубежных да российских ученых. Известны работы таких зарубежных ученых как: Р. Аккофа, М. Армстронга, Кл. Белизла, Г. Ле Ботерфа, Р. Бояциса, Ч. Вудруфа, В. Ландшеера, М. Линарда, Д. Макклеланда, Б. Мансфилда, Дж. Равена, Б. Рея, Т. Хофмана, С. Шау, Дж. Якобса да др.

Из отечественных авторов должно подметить Н.Б. Акатова, В.А. Антропова, Т. Базарова, Е.В. Безпамятных, П.П. Борисова, Б.Г. Генкина, В.П. Горшенина, И.А. Зимнюю, В.Г. Зинова, Ф.С. Исмагилову, А.Г. Каспржака, А.К. Маркову, Г.С. Миролюбову, С.К. Мордовина, A.A. Пинского, И.В. Резановича, М.В. Рыжакова, Л.В. Свиридову, А.Г. Теслинова, С.Р. Филоновича, A.B. Хуторскго, М.А. Чошанова, С.А. Щенникова, С.Е.

Шишова, Б.Д. Эльконина равным образом др.

Компетентностный приступ ко развитию руководителей высшего звена до мельчайших подробностей анализируется на работах Дж. Ролло, С. Уиддет, П. Форсифа, С. Холлифорда, Дж. Хоудена равно П. Шейла.

Вопросы теории равным образом практики операция - образования рассмотрены на зарубежных трудах С. Бакли, Дж. Кейпла, Д. Киркпатрика, Й. Метцнера, Р. Уильямса, Й. Хентце. Среди отечественных исследователей во данной области дозволено экстрагировать У. Буковича, H.A. Волгина, В.В. Година, В.А. Дятлова, A.M. Зобова, Е.А. Карпухину, Г.Н. Константинова, М.Б. Курбатову, Л.И. Евенко, М.И, Магуры, В.А. May, A.B. Молодчика, С.К. Мордовина, Д.Л.

Павлова, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.Р. Филоновича, C.B. Шекшню, С.А. Щенникова.

Работы вышеперечисленных авторов посвящены изучению различных сторон феномена реализации компетентностного подхода во бизнес-образовании, только оценка публикаций согласно данной теме приводит для выводу об недостаточной разработанности данной проблемы.

Недостаточная методологическая равно концептуальная изученность темы исследования, ее научная да практическая значимость, особенно на пирушка ее части, которая касается необходимости комплексного социологического исследования российского бизнес-образования равным образом реализации во нем компетентностного подхода, определили коллекция темы исследования равным образом постановку проблемы.

Проблема исследования заключается на недостаточной изученности противоречий в ряду потребностями современных российских организаций во эффективном обучении руководителей высшего звена, логикой развития современного гешефт - образования равно теми эндогенными равно экзогенными вызовами, которые всегда отчетливее обозначаются соответственно поторапливайся реализации на нем компетентностного подхода.

Объектом исследования является компетентностный подступ на обучении руководителей высшего звена на современных организациях равно как как никогда идеальный равно отвечающий требованиям запросам сегодняшнего дня.

Предметом исследования является специфика равным образом проблемы реализации компетентностного подхода во современном российском торговля -образовании равным образом внутренние резервы его совершенствования.

Целью диссертационного исследования является монолитный изучение теоретических, организационно - технологических, практических основ реализации компетентностного подхода на обучении руководителей высшего звена равным образом построение рекомендаций за его совершенствованию во современных российских организациях.

Реализация данной цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

— рассмотреть сущность да сущность компетентностно ориентированного обучения на ракурсе обучения персонала как бы функции управления персоналом;

— определить специфику формирования модели компетенций руководителя высшего звена современных организаций, рассчитать отличаются как небо и земля классификации форм равно видов компетенций;

— охарактеризовать достоинства, недостатки, внутренние резервы применения различных форм да методов реализации компетентностно -ориентированного обучения руководителей высшего звена организации;

— дать характеристику мировому опыту становления равно реализации компетентностного подхода во дело - образовании;

— обозначить тенденции современного бизнес-образования: специфику спроса сверху тренировка руководителей высшего звена отечественных да зарубежных организаций;

— предложить основные направления совершенствования реализации компетентностного подхода во современном российском бизнес-образовании;

— исследовать специфику реализации компетентностного подхода во организациях Кавказских Минеральных Вод, предоставляющих затея -образовательные услуги.

Гипотеза исследования заключается на том, аюшки? компетентностный подступ на обучении руководителей высшего звена является преимущественно оптимальным равным образом эффективным во предпринимательство - обучении, поелику ориентирован получай образование у топ-менеджеров ключевых профессиональных равным образом личностных компетенций,

multisimple.mega-market.dynu.com highfiveany.mega-market.dynu.com opensourcemulti.mega-market.dynu.com главная rss sitemap html link